3UPDATE van het artikel: Sigaar uit eigen doos.

Beste lezers, Als eerste willen wij u bedanken voor het massaal delen, liken en lezen van het artikel. Ook hebben wij verschillende reacties mogen ontvangen. Dit maakt dat we hebben besloten om het artikel te updaten en er twee delen van te maken. Deel I om uit het akkoord toe te lichten met een kritische blik en deel II om aan te geven op welke onderwerpen u als ondernemingsraad aan zet bent. Dit alles om het beter leesbaar te maken.

Een sigaar uit eigen doos

Er is afgelopen vrijdag 14 oktober 2016 een akkoord bereikt over een nieuwe cao VVT zonder handtekening van de FNV. Als we het akkoord lezen begrijpen wij dit! Het betreft hier een sigaar uit eigen doos. Er wordt keihard gewerkt, werkzekerheid neemt af en wordt op geen enkele manier gecompenseerd door werkgevers.

In de twee artikelen gaan we in op het akkoord en wat de kwesties zijn en laten we zien wat het betekent voor de ondernemingsraad.

 

Hoofdlijnen uit het onderhandelingsakkoord cao VVT

Als eerste de hoofdlijnen uit het akkoord.

• Loonsverhoging van 1,65 procent structureel (0,65% per 1 oktober en 1 % per juli 2017)
• Medewerkers die niet onregelmatig werken krijgen eenmalig 2x 1,2 procent
• Medewerkers die wel onregelmatig werken en ingaan op het individuele aanbod ORT-nabetaling krijgen eenmalig 2x 1,2 procent (1x in december en in 1x in februari)
• De eindejaarsuitkering wordt met ingang van 2017 in november uitbetaald. Tevens wordt de eindejaarsuitkering verhoogd (5,7 procent) in drie stappen waardoor er een volledige dertiende maand ontstaat; de uitkering is dan 8,33 procent.

Op het eerste gezicht klinkt dit mooi maar laten we iets verder in de materie duiken. Want op deze manier wordt het duidelijk dat het hier gaat om een sigaar uit eigen doos!

 

Jarenlange strijd inzake de uitbetaling van de ORT

Een van de heikele punten aan de cao-onderhandelingstafel is de onregelmatigheidstoeslag (ORT). Werkgevers hebben jarenlang te weinig ORT uitbetaald. De rechter heeft echter bepaald dat ze dat moeten uitbetalen aan hun werknemers.

Update: Vanaf 2017 wordt de ORT over vakantie-uren (wettelijk en bovenwettelijk) uitbetaald.

De ORT is onderdeel van de individuele arbeidsvoorwaarden. Het terug claimen van de ORT is een individuele kwestie en kan tot en met vijf jaar terug. Concreet betekent dit dat medewerkers dit individueel moeten claimen en aanvechten om aanspraak te maken.

Update: Bij het aanvechten kan de rechter een boete opleggen aan de werkgever voor het niet uitbetalen van de ORT. De boete kan maximaal oplopen tot 50%. Uit de praktijk blijkt dat de rechter 10% redelijk acht. Deze boete is onder andere voor het renteverlies en de wettelijke verhoging en wordt uitbetaald aan de werknemer bovenop de achterstallige ORT.

 

In één keer uitbetalen

Als deze rechtmatige gelden in één keer aan de werknemers uitgekeerd moeten worden dan kan dit een aanslag zijn op de financiële positie van de organisatie. Dit argument zal zeker aangevoerd worden door werkgevers. Dit doet geen afbreuk aan het recht van de werknemers inzake de ORT (al jarenlang). Goede afspraken maken lijkt hier op zijn plaats.

 

Hier wringt de schoen

Het is duidelijk dat werknemers in hun recht staan en werkgevers niet voornemens zijn dit direct uit te betalen. Het kan zijn dat daarom deze individuele kwestie op de onderhandelingstafel ligt, andere redenen kunnen wij ons niet bedenken.

In het akkoord dient er dus gesproken te worden over de wijze van betalen en niet het feit dat er betaald moet worden. Niet meer de “Wat-vraag’ maar meer de “Hoe vraag”. Daarnaast zitten de meeste werkgevers doorgaans niet te wachten op allerlei rechtszaken van medewerkers.

 

Individueel aanbod (de schikking)

Het is op zijn minst opmerkelijk te noemen dat de cao bepaald dat medewerkers een individueel aanbod krijgen. Het aanbod bestaat uit twee delen.

Deel I Eerste deel van de schikking

Het eerste deel van de schikking bestaat uit een bedrag gebaseerd op een berekening van mogelijk gemiste ORT over 144 verlofuren per jaar in de periode 1 januari 2012 tot en met 31 december 2016. Werknemers die in deeltijd werken, periodes in deeltijd hebben gewerkt en/of die niet de gehele periode in dienst zijn geweest of periodes geen ORT hebben ontvangen, ontvangen de vergoeding naar rato. Bij de berekening wordt uitgegaan van de gemiddelde ORT over de gewerkte uren gemeten over het kalenderjaar 2015.

Bij de berekening wordt rekening gehouden met periodes waarin men niet in dienst is geweest, in deeltijd heeft gewerkt en periodes waarover men geen ORT heeft ontvangen. Als de werknemer gemotiveerd van opvatting is dat het kalenderjaar 2015 geen representatief beeld geeft komen werkgever en werknemer een andere periode overeen.

Update: Voor medewerkers die weinig recht ORT genoten in de periode van 2012-2016 kan de afkoopsom van 1,2% voordelig uitpakken. Voor medewerkers die veel ORT genoten is het de vraag of de 1,2% de achtergestelde ORT dekt. Medewerkers die op 31 december 2011 de leeftijd van 50+ hebben bereikt heeft te maken met de overgangsregeling inzake de ‘ouwe lullen’ dagen.

Als u deze factoren meeneemt in de (individuele) berekening dan kan de huidige 144 uren (genomen als norm) onvoordelig zijn. Ons advies is om u goed te laten voorlichten wat het betekent voor u en uw collega’s. Wij zijn bezig om een rekentool te maken of in handen te krijgen om het te berekenen. Zodra deze beschikbaar is zullen we dit aan u melden en ter beschikking stellen.

 

Deel II  Het tweede deel van de schikking

Het tweede deel van de schikking bestaat uit

1. een éénmalige uitkering ter grootte van 1,2% van 12 maal het voor de medewerker geldende maandsalaris in de maand december 2016 en
2. een éénmalige uitkering ter grootte van 1,2% van 12 maal het voor de medewerker geldende maandsalaris in de maand februari 2017.

 

Afzien van verdere vorderingen

Als medewerkers bovenstaande accepteren dan dient de medewerker hiervoor te individueel te tekenen. Als men ervoor tekent dan ziet de werknemer af van verdere loonvordering in dit verband. Er zal een model individuele vaststellingsovereenkomst als hulpmiddel worden aangereikt. De inhoud van dit model is ons op dit moment niet bekend.

Als medewerkers niet ingaan op het aanbod dan kan de werkgever, na uitkering van de éénmalige uitgekeerde gelden van december 2016 en februari 2017 deze terugvorderen en verrekenen met het salaris.

 

De 1,2 % onderdeel van de schikking? Dat is raar.

Let op! De 1,2% krijgt iedereen die niet onregelmatig werken. Het is dus raar dat de 1,2% onderdeel voor medewerkers die wel onregelmatig werken deel uitmaakt van de schikking. Daarnaast is het geven van éénmalige uitkeringen binnen deze cao niet vreemd.

Update: Medewerkers die niet onregelmatig werken krijgen ook 2 x éénmalige uitkering. Deze uitkering is een tegemoetkoming voor het feit dat vakantiedagen ingeleverd worden om de toekomstige (vanaf 1/1/2017) ORT betaling over vakantie-uren te bekostigen en en het mogelijk maken van het betalen van de toekomstige EJU.

Inzake de discussie over het betalen van de toekomstige ORT waren alle partijen het eens bij aanvang van de onderhandelingen. De toekomstige ORT moest voor een deel uit de totale arbeidsvoorwaardenruimte komen. Iedereen betaald mee aan de toekomstige ORT-regeling (ook door degene die geen recht hebben op de ORT).

 

Hebben medewerkers echt een keuze?

Medewerkers worden dus vrijwillig gedwongen om een keuze te maken in deze langslepende kwestie. Het vergt al een hoop lef om het te claimen. Naar onze inschatting zal de ‘afkoopsom’ doorgaans lager uitpakken dan de vergoeding waar de werknemer recht op heeft. Maar zeker weten doen wij het niet! Dit is mede afhankelijk van het aantal uren die men heeft gewerkt, leeftijd en het aantal jaren dat men werkzaam is binnen sector. Misschien is het een ontmoedigingsbeleid die gevoerd wordt tegen de medewerkers die voornemens zijn om door te zetten.

 

Juridische ondersteuning echt noodzakelijk

Ons advies is dat medewerkers zich goed juridisch moeten laten bijstaan wat te doen in deze kwestie. Als er meerdere medewerkers zijn die niet willen ingaan op het aanbod en door moeten vechten, kan men zich mogelijk verenigen en het gezamenlijk indienen via een advocaat.

Een kritische lezer leest dat de werkgever over deze hekelige kwestie heeft onderhandeld en wil men af van al die individuele gevallen.

Maar dat is nog niet alles. Daarnaast vraagt men inlevering van vakantiedagen.

 

Inleveren van drie vakantiedagen? Waarvoor?

Er is overeengekomen dat per 1 januari medewerkers een vermindering krijgen van drie vakantiedagen. De drie vakantiedagen zal naar rato gelden bij parttime. Maar waarvoor?

Inleveren van uren staat juist haaks op de ontwikkelingen binnen de zorg

Het is best raar dat medewerkers uren moeten inleveren. De zorg heeft te maken;

• met steeds ouder wordende medewerkers,
• medewerkers moeten langer doorwerken,
• de zorg steeds complexer wordt,
• er minder collega’s op de werkvloer staan,
• met een toenemende mate van gebroken roosters.

Best raar, vindt u niet?

Laten we eens kijken naar het inleveren van de drie vakantiedagen.

 

Eén dag (7,2 uur) voor verlof bij bijzondere gebeurtenissen

Er wordt 7,2 uur uit het verlofmandje gehaald, dus over wettelijk en bovenwettelijk verlof. Deze uren worden ingezet om betaald verlof op te nemen. Bijzondere gebeurtenissen voor verlof worden dan op deze manier betaald.

Update: In het verleden (ongeveer 10 jaar geleden) zijn de ‘rouw en trouw’ verlof -bijzondere gebeurtenissen- in het verlofmandje gekomen. Deze worden er nu weer uitgehaald.

Uit de praktijk blijkt dat medewerkers in de VVT gemiddeld 17 uur per week werken. Als er een ‘rouw en trouw’ gelegenheid is, kan je doorgaans de 17 uur nog maken naast de tijd voor de ‘rouw en trouw’. Die dag wordt in wezen ingehaald. In het akkoord staat dat de werkgever zo nodig daartoe betaald verlof geeft. In de wet werk en zekerheid staat het explicieter: je hebt recht op doorbetaald verlof. De vraag is of dit in dit akkoord niet wordt afzwakt.  Als medewerkers deze dagen ‘gewoon’ kunnen inhalen is het de vraag of de werkgever hier niet inverdiend.  

Naar onze mening worden deze dus door de werknemer zelf betaald. In goede organisatie worden dit soort gebeurtenissen doorgaans in goed overleg opgelost. De vraag is waarom deze dagen ingeleverd moeten worden. Als medewerkers geen gebruik maken van verlof dagen bij bijzondere gebeurtenissen lijkt het erop dat medewerkers deze niet terugkrijgen. De dagen ben je dan kwijt. Het lijkt erop dat hier sprake is van een compensatie voor werkgevers om de ORT te bekostigen? Wederom een sigaar uit eigen doos.

 

Om de ORT-kwestie verder op te lossen, leveren medewerkers wel twee ‘reguliere’ verlofdagen in

14,4 uren worden omgezet in loon. De vraag kan gesteld worden of medewerkers hierop zitten te wachten. Voor de één wel en de andere niet, dit is een individuele voorkeur.

Naast de eerdergenoemde ontwikkelingen in de zorg wil menig medewerker gewoon de tijd krijgen om bij te komen in een markt waar de druk al erg hoog is. Het feit dat vakantiedagen worden ingeleverd tegen salaris lijkt niet voor de hand liggend.

Overigens staat dit niet vermeld in het akkoord maar wordt wel geroepen door de partijen die betrokken zijn bij de totstandkoming van het onderhandelingsakkoord.

Het lijkt meer voor de hand liggend dat deze dagen gebruikt worden om de ORT-kwestie op te lossen.

Update: De 14,4 uur worden niet alleen ingeleverd ten behoeve van het bekostigen van de toekomstige ORT-kwestie, maar wordt mogelijk ook gebruikt om een deel van de verhoging Eindejaarsuitkering (EJU) te bekostigen. De loonwaarde van deze 14,4 uren bedraagt 0,88%.

 

Een hogere Eindejaarsuitkering (EJU)

De EJU gaat in 2017 (opbouw per 1 januari) omhoog van 5,7 % naar 7 %, om daarna in nog twee stappen te stijgen naar 8,33 %. Dit is een verhoging van de EJU en dat staat vast. Medewerkers gaan hierop vooruit.

Maar als we iets verder induiken in de berekeningsgrondslag van de huidige en toekomstige EJU dan is een nuancering op zijn plaats. De huidige EJU is gebaseerd op het ‘kale’ loon en vakantiegeld. In de toekomst wordt de EJU alleen nog over het ‘kale’ loon berekend en niet meer zoals nu over het ‘kale loon’ en het vakantiegeld. Als je op dan de berekening maakt dan komt de 8.33% eigenlijk op 7,88% (ten opzichte van de huidige berekening).  Let op! Dit is nog altijd meer dan nu. Hier zult u een hogere EJU krijgen.

Als we dan kijken wanneer de verhoogde EJU wordt uitbetaald dan rijst hier nog een vraag. De EJU van 8,33% (7,88%) wordt vastgesteld op 1 december 2019 en uitbetaald wordt eind 2020. De cao loopt tot 1 april 2018. Doorgaans worden loonruimte afspraken gemaakt voor de looptijd van de cao. Wij vragen ons af wat er gaat gebeuren als de looptijd van 2 jaar (1 april 2018) voorbij is. Als de onderhandelingen weer gestart worden over een nieuwe cao na 2018. Op welke wijze zullen werkgevers aan tafel zitten en in hoeverre zullen zij aangeven dat zij al wat hebben gedaan voor de periode na 2018. De tijd zal het leren.

 

Maximale flexibilisering

Inzetbaarheid van medewerkers wordt door het inleveren van vakantiedagen vergroot vanuit werkgevers perspectief. De afgelopen jaren is er al een groot beroep gedaan op de flexibilisering van medewerkers. Zijn de grenzen van flexibilisering al niet reeds bereikt? Medewerkers betalen in feite de flexibilisering zelf. Wederom een sigaar uit eigen doos?

 

Dagen kopen! Ben benieuwd

Daarentegen staat dat medewerkers die extra dagen willen, deze kunnen kopen. Het is vreemd om te constateren dat eerst dagen worden ingeleverd en dat je deze dan terug mag kopen. Benieuwd hoeveel medewerkers hier gebruik van gaan maken. De tijd zal het leren.

 

Nog onbeantwoorde vragen

Er zijn nog veel vragen onbeantwoord, wij noemen er een paar:

• Wat gebeurt er met het feit als men geen gebruik maakt van de bijzondere gebeurtenissen en deze niet opneemt? Ben je ze dan kwijt? Of krijg je deze alsnog betaald?
• Wat als je in de periode van 2012 – 2017 bent veranderd van werkgever? Bij wie moet je je zijn? Wie betaald dan de 1,2 procent? En waar kun je iets claimen?
• Wordt met terugwerkende kracht de drie vakantiedagen ingehouden 2016? Wat als medewerkers hun vakantiedagen al hebben opgenomen?

Wij zijn benieuwd naar uw vragen. Stuur uw vragen naar vvt@rdja.nl

 

Het volledige akkoord lezen

Bovenstaande zijn de belangrijkste onderdelen uit het onderhandelingsakkoord. Het volledige akkoord is hier te lezen:  onderhandelaarsakkoord cao VVT -2016

 

In deel II gaan we in op de taken van de ondernemingsraad naar aanleiding van het akkoord...klik hier voor deel II

 

Wilt u nog meer weten en hoe u zaken kunt aanpakken

Met de artikelen hebben wij aangegeven wat het onderhandelingsakkoord voor effect heeft (deel I) en op welke onderwerpen u als ondernemingsraad aan zet bent (deel II). Ondanks dat er nog onbeantwoorde vragen zijn moeten we vaststellen dat er nogal wat op u afkomt, en mogelijk zullen collega’s u benaderen wat te doen en wat het allemaal betekent. Als ondernemingsraad wilt u hierop goed voorbereidt zijn en daar kunnen wij u bij helpen.

Verder zijn wij benieuwd naar u vragen rondom de cao, de kanteling en productiviteit binnen de zorg.  Stuur daarom uw vragen naar aanleiding van dit artikel naar vvt@rdja.nl

Wilt u liever direct contact? Maak dan een vrijblijvende afspraak met ons. Bel ons! U kunt ons bereiken onder telefoonnummer +31 34 46 08 201 of rechtstreeks met Rick de Jong 06-5103 4107.