UPDATE: De regeling Werktijdverkorting is per 17 maart 2020 18:45 uur ingetrokken. Daarvoor in de plaats is gekomen de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (“NOW”). 

Op internet lees je wisselende berichten over werktijdverkorting en de gevolgen die dit heeft voor de werknemer. Dit leidt tot grote onduidelijkheid, onder meer over het loon waarop een werknemer aanspraak kan maken.

Waar komt de onduidelijkheid vandaan?

De oorzaak van de onduidelijkheid is een wijziging van artikel 7:628 burgerlijk wetboek en de regeling onwerkbaar weer. Die wijzigingen gelden vanaf 1 januari 2020. De gevolgen die de wijzigingen hebben voor de loondoorbetalingsverplichting zijn niet in alle nieuwsberichten juist verwerkt. Ook de Rijksoverheid en het UWV geven op hun website geen heldere informatie.

Hoe zit het precies?

Sommige gebeurtenissen vallen buiten het normale bedrijfsrisico. De coronacrisis is daar één van. Bedrijven die door de coronacrisis worden getroffen, kunnen een vergunning aanvragen op basis waarvan zij de werktijd van hun werknemers tijdelijk mogen verkorten. De belangrijkste voorwaarde voor de vergunningverlening is de verwachting dat er in een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken ten minste 20% minder werk zal zijn. Aan dat percentage zullen de meeste bedrijven voldoen.

Een vergunning wordt aangevraagd bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Als de vergunning wordt verleend geldt deze voor zes weken en is de ingangsdatum (in principe) de datum waarop de aanvraag is ingediend. Als de situatie na verloop van zes weken niet is verbeterd kan een verlenging worden aangevraagd.

Als de werkgever de vergunning van het Ministerie heeft gekregen dient hij dit meteen te melden aan het UWV. Tevens dient de werkgever een administratie bij te houden (op dag-basis en op werknemersniveau) waarin de gewerkte en niet-gewerkte uren worden bijgehouden. Aan de hand van deze administratie kan door het UWV worden gecontroleerd of de werkgever correct gebruik heeft gemaakt van de regeling.

Als de werkgever aan het UWV heeft doorgegeven dat hij een vergunning voor werktijdverkorting heeft gekregen, dan kan hij na afloop van de vergunningsperiode voor de werknemers een tijdelijke ww-uitkering aanvragen. Het UWV gaat vervolgens voor iedere werknemer na of er recht op ww-uitkering bestaat en zo ja hoe hoog die uitkering is. Voldoen de werknemers aan de eisen van de Werkloosheidswet, dan krijgen zij een tijdelijke ww-uitkering. Het UWV vergoedt dus achteraf de uren dat de werknemers niet werkten tijdens de vergunningsperiode. Dit geldt natuurlijk alleen voor de uren waarvoor de werkgever een vergunning heeft gekregen.

Waarom onduidelijkheid?

In een groot deel van de berichten die op internet te lezen is, wordt ervan uitgegaan dat de werkgever het volledige loon doorbetaalt tijdens de periode van werktijdverkorting. In die opvatting is de ww-uitkering een tegemoetkoming in de loonkosten van de werkgever. De informatie op de website van de Rijksoverheid en het UWV lijkt dit standpunt te ondersteunen. Het standpunt is echter niet juist. Sinds 1 januari 2020 heeft de werkgever geen verplichting meer om het loon volledig door te betalen aan de werknemers voor wie hij een vergunning tot werktijdverkorting heeft gekregen. De werknemer heeft voor de uren waarmee de werktijd wordt verminderd recht op een ww-uitkering, maar op niet meer dan dat. Dat betekent dus dat de werkgever niet gehouden is om het loon over deze uren te betalen en evenmin gehouden is om de ww-uitkering aan te vullen tot de hoogte van het gebruikelijke loon. Dit is alleen anders als de arbeidsovereenkomst, of de cao bepaalt dat de werkgever ter zake wel een verplichting heeft. Daar zal vrijwel nooit sprake van zijn.

Wat zijn de gevolgen?

Het meest voor de hand liggende probleem dat zich voordoet is dat de werkgever geen verplichting heeft om het volledige loon door te betalen tijdens de periode gedurende welke hij een vergunning tot werktijdverkorting heeft gekregen, maar de tijdelijke ww-uitkering eerst aan het eind van deze periode kan worden aangevraagd. Er is geen pasklare oplossing voor dit probleem. Waarschijnlijk vloeit uit het goed werkgeverschap voort dat de werkgever aan de werknemer een voorschot dient te betalen dat in ieder geval gelijk is aan de te verwachten ww-uitkering die over de uren werktijdverkorting door het UWV zal worden betaald.

De tijdelijke ww-uitkering is niet gelijk aan het gebruikelijke loon over de uren waarvoor de werktijdvermindering geldt, maar bedraagt de eerste twee maanden 75% van en vervolgens 70% van dat loon. De tijdelijke ww-uitkering bedraagt evenwel nooit meer dan 75%, respectievelijk 70% van het maximum dagloon (Euro 4.769,34 bruto per maand bij een voltijd arbeidsovereenkomst). De werkgever heeft geen plicht om het verschil tussen de ww-uitkering en het gebruikelijke loon aan te vullen.

De werknemer die niet voldoet aan de referte-eisen, of die minder dan 5 uur (of ten minste de helft van het gebruikelijke aantal arbeidsuren) per kalenderweek verliest, heeft geen recht op ww-uitkering. Als de werknemer geen recht (meer) heeft op een tijdelijke ww-uitkering ontstaat er niet opnieuw een volledige loondoorbetalingsplicht voor de werkgever. De tijdelijke ww-uitkering die wordt uitbetaald is ook van invloed op de duur van de ww-uitkering die aan de werknemer toekomt als hij op enig moment helemaal werkloos wordt.

De werknemer die een tijdelijke ww-uitkering ontvangt dient zich te houden aan de verplichtingen die in het kader van de WW op hem rusten. Hij hoeft zich in beginsel niet voor andere arbeid beschikbaar te stellen, een vereiste dat wel geldt voor werknemers die als gevolg van ontslag aanspraak maken op WW. In beginsel, omdat als na een eerste ontheffing een volgende ontheffing voor de volledige arbeidstijd wordt verleend, van de werknemer wordt verlangd dat hij op zoek gaat naar ander (tijdelijk) werk.

In een aantal internetberichten wordt melding gemaakt van de plicht van de werkgever om de gebruikelijke pensioenpremie af te dragen. Ook dat is niet juist. Als minder loon wordt uitbetaald, wordt minder premie afgedragen en wordt er ook minder pensioen opgebouwd. Indien de werkgever er voor kiest om ondanks de werktijdverkorting het volledige loon doorbetaalt (en dat deels gecompenseerd krijgt door de van het UWV te ontvangen ww-uitkering) is er geen pensioeneffect.

Zieke werknemer

Werktijdverkorting kan alleen worden aangevraagd voor een werknemer waar werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft. Dat betekent dat ook voor zieke werknemers werktijdverkorting kan worden aangevraagd en verkregen maar bij de vraag of er aanspraak op een ww-uitkering bestaat wordt nagegaan of de uren niet zijn gewerkt vanwege ziekte (dan geen ww-uitkering), of vanwege de werktijdverkorting (dan wel ww-uitkering over de niet gewerkte uren). Bij volledige arbeidsongeschiktheid bestaat er (dus) geen recht op een tijdelijke ww-uitkering.

Uitzendkrachten/Nul-urencontracten/Oproepkrachten

Voor uitzendkrachten kan geen werktijdverkorting worden verkregen. Dat zal zo nodig de uitzendwerkgever moeten aanvragen.

Op de website van de Rijksoverheid staat dat voor oproepkrachten met een nul-urencontract geen werktijdverkorting kan worden aangevraagd en dus ook geen ww-uitkering. Waar deze mededeling op is gebaseerd, is niet duidelijk. Geen onderscheid wordt gemaakt tussen oproepkrachten met een nul-urencontract en oproepkrachten met min/max- contract, noch tussen oproepcontracten die korter en oproepcontracten die langer dan zes maanden hebben geduurd. Gedurende de eerste zes maanden kan de verplichting tot doorbetaling van het loon bij het ontbreken van werk nog worden uitgesloten, daarna niet meer. Bij een min/max- contract zal de werkgever tenminste het loon voor het overeengekomen minimum aantal uren moeten betalen, ook als er geen werk is. Ook kan een werknemer met een nul-urencontract zich beroepen op het rechtsvermoeden dat zijn arbeidsduur gelijk is aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in de afgelopen periode van drie maanden, in welk geval er voor de werkgever een loondoorbetalingsplicht bestaat. Het lijkt dan ook verstandig om zeker voor de oproepkrachten die langer dan zes maanden in dienst zijn wel

Tot slot

Veel blijft onzeker. De ontwikkelingen volgen elkaar snel op. Wij houden u op de hoogte van ontwikkelingen, maar neem vooral ook zelf contact op met vragen.

Voor al uw OR Corona vragen

Heeft u vragen als ondernemingsraad over de taak van de OR in deze corona crisis dan kunt u ons altijd bereiken. Doordat wij merken dat onze klanten grote behoefte hebben om te sparren zijn wij maandag tot en met vrijdag van 07.30 uur tot 21.00 uur bereikbaar. Wij zijn rechtstreeks te bereiken onder telefoonnummer +31 (0)6 5103 4107. Tussen 08.00 uur tot 17.00 uur zijn we ook gewoon te bereiken op ons kantoornummer +31 (0)34 4608 201

Hatsjoe, gezondheid! Maar graag in de binnenzijde van de arm. En als het even kan dan liever in de eigen keuken of woonkamer. Handen wassen maar geen handen schudden misschien een elleboog groet of een hippe voetgroet. De supermarkten hebben het druk! en het lijkt dat de reclame Hamsteren van AH een vooruitziende blik was althans komt deze in een ander daglicht te staan.

Overheid beslissingen om de zaak te temporiseren

De overheid geeft allerlei adviezen en neemt maatregelen om het aantal besmettingen te minimaliseren, de uitbraak te temporiseren en het hoofd te bieden aan de corona situatie. Het spreiden van het aantal besmettingen in de tijd en zelfs het aantal besmettingen te verlagen ‘flatten the curve’ met als doel om onze ziekenhuizen, politie, brandweer op sterkte te houden en ervoor te zorgen dat er geen overbelasting komt op het systeem. Dit alles is georganiseerd vanuit een ‘gezondheidsoogpunt’, wat meer dan begrijpelijk is.

Zojuist is bekend geworden dat alle scholen, cafés en restaurants, sportclubs, sauna’s, seksclubs en coffeeshops dicht gaan tot 6 april.

Acute daling of zelfs wegvallen van de vraag

Maar ook bedrijven voelen en merken direct of indirect de corona gevolgen en die gevolgen zijn al lang niet meer beperkt tot extra hygiënemaatregelen. We zien dat in diverse branches volumes wegvallen, de annuleringen om de oren vliegen, klanten wegblijven, bijeenkomsten worden geannuleerd, of zelfs verboden. Al dan niet gedwongen door de markt worden niet noodzakelijk vergaderingen geannuleerd (en dat zijn er ineens veel), wordt er gespreid gewerkt binnen de onderneming en moeten medewerkers massaal thuiswerken.

Of leef jij, als ondernemingsraad onder een steen

Je moet wel onder een steen leven om de impact niet te merken van het Coronavirus. Gekte alom of verstandige keuzes? Wat vraagt dit nu van uw collega’s en van de OR? Het is een noodsituatie maar is alles nu zomaar mogelijk? Deze serie gaat over het Coronavirus en de taak van de OR. De serie bestaat uit zes delen. Deze breiden we uit als daar behoefte aan is en/of dat de situatie daarom vraagt.

Hoofd koel houden

Laten we eerst de rust bewaren, al lijkt dat voor sommige moeilijk (en overigens begrijpelijk). Welke maatregelen zijn nu nodig voor de desbetreffende situatie? Alle verwachtingen zijn dat het hier om een tijdelijke situatie gaat inzake ‘flatten the curve’. Waar ingrijpen noodzakelijk is, dient dat ingrijpen, net zoals bij de overheid om de boel nu te spreiden, te temporiseren en te overleven. Maar de gevolgen na het indammen van het virus zal diepe wonden nalaten in de economie. Onze verwachting is dat we in een grotere economische crisis terecht komen dan in 2007-2009.

Overleven

Van de week zaten wij bij één van onze klanten op Schiphol voor een spoedberaad. De effecten doordat het vliegverkeer nagenoeg stil gelegd is zijn megagroot. Er is gewoon weg geen werk meer en aan herstel wordt nog niet eens gedacht, men gaat over in de overlevingsstand. We moeten de komende periode doorkomen en kijken dan wel wat de nieuwe situatie is (hiermee niet zeggend: eindsituatie). De situatie veranderde per uur.

Wegvallen van het werk

Bij organisaties die direct te maken hebben met het letterlijk wegvallen van werk, is het de vraag hoe snel en op welke wijze de onderneming haar bezetting in lijn kan brengen met het werkvolume. In dit geval het flexibel inzetten tot zelfs het afschalen van personeel.

De KLM heeft middels een persbericht kenbaar gemaakt dat zij onder andere het mes gaat zetten in de werkgelegenheid, overgaat tot het schrappen van banen en het aanvragen van werktijdverkorting (zie bijlage met maatregelen).

Wat te doen als OR bij het direct wegvallen van werkgelegenheid

Wacht niet langer en kom in actie. Ga als OR direct met u bestuurder (en mogelijk het hele MT) in gesprek om uw organisatiesituatie te bespreken en samen te overleggen welke mogelijke interventies nodig zijn. Breng in kaart waar het werkvolume inkrimpt of zelfs komt te vervallen. Bepaal de tijdelijkheid hiervan en op welke wijze het werk de komende periode georganiseerd kan worden.

Heb wekelijks en misschien wel dagelijks contact met de bestuurder om te bekijken of het werk nog allemaal gedaan kan worden. Mensen vallen uit naar aanleiding van ziekte, verdenking van ziekte of praktisch dat er geen opvang is voor de kinderen na het sluiten van de scholen. Dit vergt mogelijk een planning dag tot dag afhankelijk van de branche waarin u werkt.

Haal één van onze deskundige erbij om samen met u de situatie te beoordelen.

Totaal overzicht van de serie blogs: de Corona crisis en de OR

• Behouden van medewerkers – liefde laten bestaan ook op langer termijn
• Mogelijkheden van de ondernemer om medewerkers naar huis te sturen.
• Thuiswerken en wat moet er geregeld worden
• Aanvragen van werktijdverkorting
• Informatiebehoefte richting de achterban in deze Corona tijd

Voor al uw OR Corona vragen

Heeft u vragen als ondernemingsraad over de taak van de OR in deze corona crisis dan kunt u ons altijd bereiken. Doordat wij merken dat onze klanten grote behoefte hebben om te sparren zijn wij maandag tot en met vrijdag van 07.30 uur tot 21.00 uur bereikbaar. Wij zijn rechtstreeks te bereiken onder telefoonnummer +31 (0)6 5103 4107. Tussen 08.00 uur tot 17.00 uur zijn we ook gewoon te bereiken op ons kantoornummer +31 (0)34 4608 201