034-4608201 contact@rdja.nl

De gouden OR-tips voor een echt open gesprek met de bestuurder deel I

8 mei 2018
Ondernemingsraad en de bestuurder | Werkwijze ondernemingsraad
Open gesprek ondernemingsraad en bestuurder

Uw ondernemingsraad wil een goed gesprek met de bestuurder over de relatie. Tips voor maximaal resultaat, inclusief een openhartige brief van de bestuurder.

 

Behoefte aan een goed gesprek: het begin

Stel: er zijn verkiezingen geweest en u begint aan een nieuwe zittingsperiode. Dan is er vaak behoefte aan een gesprek met de directie over de manier waarop u met elkaar zult omgaan. In de praktijk worden zulke gesprekken ook vaak gevoerd, maar komt men meestal niet verder dan het doen van beloftes, die vervolgens niet worden waargemaakt. Hoe kunt u zo’n gesprek dan zodanig aangaan dat u écht goede afspraken met elkaar kunt maken en dat uw bestuurder zich hieraan ook daadwerkelijk gaat houden?

 

Behoefte aan een goed gesprek: deel van de zittingstermijn is verstreken

De volgende situatie zult u hoogstwaarschijnlijk ook wel herkennen: een deel van de zittingstermijn van uw ondernemingsraad is verstreken, u heeft al de nodige ervaring opgedaan en uw OR overlegt regelmatig met de bestuurder. Maar desondanks bent u niet echt tevreden: u had er meer van verwacht. Zo bent u tegen nogal wat problemen met uw bestuurder aangelopen en een gesprek hierover heeft niet geholpen. Hoe raakt u dan op zo’n manier met uw directeur in gesprek dat u wél resultaat boekt en uw invloed kunt vergroten?

 Als het er echt op aankomt, is iedereen de mooie afspraken vergeten

Dezelfde valkuilen

In de praktijk blijkt dat zowel ondernemingsraad als directie telkens weer in dezelfde valkuilen stappen. Telkens weer worden mooie beloftes gedaan, maar als het er echt op aankomt, is iedereen de mooie afspraken vergeten. Als u er echter in slaagt om deze valkuilen te vermijden, kan een goed gesprek met de directeur over de manier waarop u met elkaar wilt omgaan, ertoe leiden dat u uw invloed weet te vergroten. En daar gaat het immers om!

 

Verlangens op tafel leggen?

Er zijn nogal wat ondernemingsraden die hun directeur uitnodigen voor een open gesprek en dan vervolgens allerlei verlangens op tafel leggen, zoals:

  • “We zouden graag een open en transparante relatie met elkaar hebben.”
  • “We willen dat u ons vroegtijdig betrekt bij de besluitvorming.”
  • “We willen graag alle informatie tijdig ontvangen.”

Dat lijken op het eerste gezicht volkomen logische verlangens, maar toch is er iets mee. Want dergelijke verlangens worden door ondernemingsraden vaak onderbouwd met verwijten over afspraken waaraan de directeur zich in het verleden, of met de vorige ondernemingsraad, niet heeft gehouden (“We krijgen de benodigde informatie vaak te laat”, “We worden pas ingelicht als het besluit al in kannen en kruiken is”). Als de directeur die fouten toegeeft en de wensen van de OR inwilligt, is de ondernemingsraad tevreden; het is een goed gesprek geweest. Maar is dat wel zo?

 

‘It takes two to tango’

Openheid en transparantie hebben namelijk twee kanten: ‘It takes two to tango’. Uw OR moet zelf ook open en transparant zijn en u moet zelf ook bereid zijn om uw eigen fouten toe te geven.

Openheid en transparantie heeft twee kanten

U zult zelf ook gedragsregels moeten accepteren en u daaraan houden. Want als u uitsluitend bezig bent met het opstellen van gedragsregels voor de ander, bent u verkeerd bezig. In feite maakt u dan geen afspraken, maar geeft u aan hoe u de bestuurder in de toekomst de maat gaat nemen, zonder uzelf ergens toe te verplichten. U geeft al bijna aan over welke zaken u in de toekomst kunt gaan klagen; u zet de directeur als het ware alvast in het beklaagdenbankje. Doe dat niet!

 

Directeur gaat op ‘safe’

Het is voor een directeur niet prettig om voor een open gesprek te worden uitgenodigd, om vervolgens het verzoek te krijgen om zich aan een aantal gedragsregels te houden. Of nog erger: om vervolgens een stortvloed aan klachten over zich heen te krijgen, inclusief het verzoek om zich voortaan beter te gedragen. In dat geval is de kans groot dat de directeur denkt: “Als ze het zo aanpakken, hoef ik niet veel van hen te verwachten; ik ga ‘op safe’!” En dan reageert hij met opmerkingen als:

  • “Er zijn in het verleden fouten gemaakt. Dat is jammer, en daarvan zullen we moeten leren.”
  • “Ik weet ook niet alles.”
  • “Help me, zeg het gewoon tegen me als er iets niet goed gaat.”

Maar ook zonder voorafgaande verwijten kan het veilig zijn voor een directeur om de kat uit de boom te kijken en zich nog even op de vlakte te houden.

 

Politiek correcte opmerkingen vanuit de directeur

Ook komt het vaak voor dat een directeur die weinig vertrouwen heeft in de samenwerking met zijn ondernemingsraad, met de volgende – nietszeggende – politiek correcte opmerkingen komt:

  • “Fijn dat ik er mag zijn vandaag.”
  • “Goed dat we elkaar eens in alle rust treffen.”
  • “Ik vind een goede medezeggenschap erg belangrijk.”
  • “Fijn dat we er zo over kunnen praten.”
  • “Het was een moeilijke periode, maar we zijn er samen uitgekomen.”
  • “We hoeven het niet altijd met elkaar eens te zijn, zolang we maar met elkaar in gesprek blijven.”
  • “We streven uiteindelijk hetzelfde belang na.”
  • “Ik heb waardering voor het vele werk dat jullie verzetten.”
  • “Ik heb vertrouwen in deze ondernemingsraad.”
  • “Met de vorige OR heb ik goed kunnen samenwerken. Ik hoop die samenwerking met jullie op dezelfde manier te kunnen voortzetten.”
  • “Jullie zijn feitelijk de ogen en oren van de onderneming.”
  • “Het is belangrijk dat jullie de achterban vertegenwoordigen.”

 

De goed-gevoel-show

Na afloop van een gesprek waarin beide partijen in één of meer valkuilen zijn getrapt, heeft de OR zijn eisen op tafel gelegd en heeft de directie deze verlangens ingewilligd én het boetekleed aangetrokken voor de fouten uit het verleden. De directeur heeft zijn waardering uitgesproken en er is afgesproken dat OR en bestuurder in alle openheid gaan samenwerken. Helaas gaat dat in de praktijk vaak niet zo werken. Het tafereel dat wij u zojuist hebben geschetst, is namelijk een schoolvoorbeeld van ‘de goed- gevoel-show’ zoals die door ondernemingsraden en directies regelmatig wordt opgevoerd.

Het is relatietherapie

Als u weleens bij zo’n ‘show’ heeft gezeten, weet u wellicht nog dat u dacht: “Hij doet nu wel mooie beloften, en straks staan we allemaal in de bar om zijn grappen te lachen, maar ik moet het allemaal nog zien. De vorige keer ging het ook zo, en toen kwam er ook niets van terecht.” Dit is nu precies de reden waarom zulke gesprekken zonde van uw tijd zijn. Ze geven even een goed gevoel, maar in de praktijk van de medezeggenschap worden bijna alle mooie woorden die op zo’n manier tot stand komen, meestal snel vergeten.

 

Wat wil de directie echt?

Voor uw directeur is het spelen van een hoofdrol in de goed-gevoel-show makkelijker dan aangeven wat hij werkelijk wil. Directeuren ‘horen’ nu eenmaal te zeggen dat zij medezeggenschap en de relatie met uw ondernemingsraad heel erg belangrijk vinden. Te kritische geluiden verzieken dan alleen maar de prettige sfeer van een “open” gesprek. Zij zullen echter zelden zeggen wat ze écht van de samenwerking met u vinden.

 

WOR afschaffen

Er zijn directeuren die het liefst de hele WOR afschaffen, maar wel zo verstandig zijn om dat niet hardop te zeggen. Je krijgt dan alleen maar ruzie met de OR en misschien zelfs wel met de vakbonden. Sommige directeuren zouden het liefst eerlijk zeggen dat ze graag zouden zien dat er geen WOR bestond en dat u zichzelf opheft. Gelukkig echter accepteren de meeste directeuren de wereld zoals hij is, dus mét ondernemingsraad en met WOR. Zij maken er meestal maar gewoon het beste van.

 

Medezeggenschap daar heb je wat aan

Er zijn ook veel directeuren die best wel wat in medezeggenschap zien, zolang ze tenminste zelf ook wat aan de ondernemingsraad hebben. Als u zo’n directeur – die wij u van harte toewensen – in zijn hart zou kijken, zou hij tijdens een open gesprek met de ondernemingsraad het liefst de volgende redevoering houden.

 

Lees hier verder Deel II: De oprechte redevoering van de directeur (dit stuk kan best heftig zijn! Wij hebben u gewaarschuwd) en de gouden tips voor een echt gesprek. 

Op de hoogte blijven?

Wilt u niets missen? Ontvang als eerste onze artikelen, praktische tip en ontvang handige gratis downloads.

Rick de Jong

06 51 034 107

Auteur van het artikel

Rick de Jong (1974) is oprichter en eigenaar van RdJ Training & Organisatie Advies. Rick is één van de gespecialiseerde adviseurs en heeft ruim 20 jaar ervaring met het adviseren en trainen van ondernemingsraden. In al die jaren heeft hij honderden ondernemingsraden bijgestaan tijdens advies- en instemmingstrajecten op allerlei terreinen, in vrijwel alle sectoren.

Gaandeweg groeide bij Rick het besef dat hij wel zijn analyses en aanbevelingen aan een OR kan voorleggen, maar dat het uiteindelijk toch van het team – en de lef van het team – afhangt of hiermee ook invloed kan worden uitgeoefend. Vanuit dit besef heeft Rick de trainingen ingericht, praktisch en meteen toepasbaar voor de specifieke situatie waarin de OR zich bevindt.

Met RdJ Training & Organisatie Advies wil hij ondernemingsraden voorzien van meer kennis, vaardigheden en lef, zodat zij hun doelstellingen kunnen realiseren..

Gerelateerde artikelen

Oprechte excuses van de bestuurder aan je ondernemingsraad?

Oprechte excuses van de bestuurder aan je ondernemingsraad?

Welke excuses maakt uw directeur aan de ondernemingsraad? Excuses hebben een belangrijke functie tussen mensen. Leer de verschillende soorten excuses herkennen en hoe u moet omgaan met een directeur die de verkeerde of zelfs helemaal geen excuses maakt. En tot slot leert u hoe u uw eigen fouten kunt toegeven, wat voor u net zo moeilijk is als voor een directeur. Maar als u uw eigen fouten op de juiste manier toegeeft, kan dit uw invloed aanmerkelijk vergroten.

Lees meer
OR draagt bij aan succes reorganisatie: voorkom fouten!

OR draagt bij aan succes reorganisatie: voorkom fouten!

De inbreng van uw ondernemingsraad bij een voorgenomen reorganisatie is nu belangrijker dan ooit! Wend uw invloed aan om ervoor te zorgen dat de reorganisatie in uw onderneming wél goed verloopt. Zo bespaart u uw achterban een volgende reorganisatie, die ongetwijfeld veel ingrijpender zal zijn. Om u op weg te helpen, behandelen we in dit artikel vijf cruciale fouten die bij reorganisaties worden gemaakt. Ook zullen we aangeven hoe u deze fouten kunt opsporen én wat u hiertegen kunt doen.

Lees meer
X