Onze expertise

Stel: uw organisatie fuseert met een andere organisatie. Of uw bedrijf wordt overgenomen door een concurrent of misschien wel door eeninvesteringsmaatschappij. U ontvangt een adviesaanvraag met een geruststellende tekst: “De fusie heeft geen gevolgen voor de
werkgelegenheid, en geen gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden.”

Dat lijkt mooi, maar meestal geldt deze ‘toezegging’ slechts voor het moment van de fusie, dus het ogenblik waarop bij de notaris wordt getekend. Pas daarna begint het echte werk, want de kosten van de fusie moeten worden terugverdiend. Meestal worden organisaties dan samengevoegd waar men streeft naar het behalen van synergie-effecten waarbij functies veranderen, mensen anders moeten gaan werken, over wordt gegaan tot het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden, standplaatsen wijzigen en er veelal ook afscheid genomen wordt van mensen. Dit zijn allemaal zaken die uw achterban direct raken.

U zult dan afspraken moeten maken over werkgelegenheid, arbeidsvoorwaarden en wellicht een sociaal plan. Dat is voor u geen dagelijks werk! U heeft dan echt een deskundige nodig die al veel fusies heeft beoordeeld, die betrokken is geweest bij het maken van goede afspraken over de gevolgen op korte en langere termijn, en die weet hoe directies in dit soort situaties reageren. De specialisten van RdJ Training & Organisatie Advies hebben al meer dan vijfenzeventig ondernemingsraden begeleid bij fusie en overname trajecten.

Over welke bezuinigingen heeft u adviesrecht en over welke niet? Is het nodig om te bezuinigen? Als het nodig is, gebeurt het dan wel op de juiste manier? Als er ontslagen vallen, is er dan een goede regeling? Als u wel van mening bent dat een reorganisatie nodig is, maar het helemaal niet eens bent met de uitvoering, hoe stelt u dan een advies op dat helpt om de reorganisatie beter te laten verlopen en waar uw achterban iets aan heeft?

Menig OR heeft dit al vaker meegemaakt. U heeft dan soms alleen wat hulp nodig bij het opstellen van het advies, maar in sommige gevallen is dit niet genoeg, bijvoorbeeld bij het ontwikkelen van een alternatief vanuit de OR. Het kan ook zijn dat u alles nog eens wil laten narekenen door een buitenstaander die verstand heeft van reorganisaties en weet hoe je een reorganisatie moet laten slagen. Dan is een beroep doen op één van de deskundigen van RdJ de beste keuze.

Het sociaal plan: een goede regeling voor uw achterban. Als u ooit te maken krijgt met een sociaal plan zal uw achterban van u verwachten dat u voor een góed sociaal plan zorgt. En daarbij gaat het voor de vertrekkers niet alleen om een goede afvloeiingsregeling, maar ook om werk en bijscholing.

Voor de blijvers gaat het vaak om nieuwe functies, goede (bij)scholing, een nieuwe manier van beoordelen etc. En hoe zit het met uw invloed als OR? Moet u het afsluiten van een sociaal plan helemaal aan de vakbonden overlaten, of kunt u het beter zelf doen? En als de bonden er over gaan, hoe kunt u er dan voor zorgen dat zij een sociaal plan afsluiten dat rekening houdt met de belangen van mensen in úw organisatie? Hoe moet u onderhandelen met de vakbonden en/of de directie? Hoe moet u uw achterban bij het resultaat betrekken?

Om dit alles goed te laten verlopen, heeft u een ervaren deskundige nodig die veel sociale plannen heeft vormgegeven en die bij veel onderhandelingen betrokken is geweest. Hier hebben de deskundigen van RdJ Training & Organisatie Advies ruime ervaring mee en zullen er alles aan doen om het beste resultaat voor uw collega’s en uw organisatie te bewerkstelligen.

In veel organisaties ontstaan nieuwe functieomschrijvingen met nieuwe functievereisten. Heeft u hierbij wel of geen advies- of instemmingsrecht? Gaat het echt om nieuwe functies, of is alleen de omschrijving nieuw? En komen de mensen die in de oude functie werkzaam waren op grond van de nieuwe functievereisten nog wel in aanmerking voor die nieuwe functie? Of zakken zij bij het eerste beoordelingsgesprek door het ijs en is de nieuwe functie misschien bedoeld om mensen kwijt te raken? En als de functie wijzigt, wijzigt dan ook de functiewaardering, de grondslag voor het salaris?
Allemaal vragen van juridische en organisatorische aard.

U komt gelukkig niet dagelijks in een dergelijk proces van functiewijziging, functiewaardering, beoordeling en beloning terecht. Maar als u hiermee te maken krijgt, moet u van al deze zaken verstand hebben als u iets voor uw achterban wilt betekenen. Dan is het erg zinvol om een zeer ervaren deskundige van RdJ Training & Organisatie Advies in te huren. Hij zal u helpen om ervoor te zorgen dat uw achterban daar waar het kan zijn werk en inkomen handhaaft.

Hoewel achterbancommunicatie helemaal niet specialistisch lijkt, is het dat wél! Want bestaat de achterban eigenlijk wel of zijn het ‘belangennomaden’. Het communiceren met uw achterban is veel meer dan het schrijven van een verplicht jaarverslag en het rondsturen van de notulen. Het is niet voor niets dat veel ondernemingsraden kampen met onvoldoende belangstelling van de achterban voor het OR-werk.

De trainers van RdJ Training & Organisatie Advies stelt samen met u een communicatieplan op om het contact met uw achterban te verbeteren. Daarbij gaat het niet alleen om het uitventen van eventuele successen, maar ook het ervoor zorgen dat u uw achterban strategisch kunt betrekken voor het hebben van invloed.
En dat de achterban merkt dat de OR een juiste vertegenwoordiging is van hun belangen, zodat u daadwerkelijk en aantoonbaar namens uw achterban spreekt en uw onderhandelingspositie sterker wordt. Want voor elk soort achterbancontact bestaat een eigen aanpak!

U komt gelukkig niet dagelijks in een dergelijk proces van functiewijziging, functiewaardering, beoordeling en beloning terecht. Maar als u hiermee te maken krijgt, moet u van al deze zaken verstand hebben als u iets voor uw achterban wilt betekenen. Dan is het erg zinvol om een zeer ervaren deskundige van RdJ Training & Organisatie Advies in te huren. Hij zal u helpen om ervoor te zorgen dat uw achterban daar waar het kan zijn werk en inkomen handhaaft.