OR: Checklist personele gevolgen reorganisatie

29 mei 2018
Ondernemingsraad Reorganisatie Fusie en Overname

Stel: u wordt geconfronteerd met een ingrijpende reorganisatie. Dan kunnen de personele gevolgen groot zijn, en hiermee zult u als ondernemingsraad rekening moeten houden. Hierbij zult u vragen moeten beantwoorden als: “Welke gevaren liggen er op de loer?”, “Waar liggen kansen?” en “Zien we niets over het hoofd?” Onderstaande checklist geeft u een overzicht van personele consequenties.

 

Hoe deze checklist gebruiken of liever gezegd een gedegen aandachtspuntenlijst

Allereerst geven we aan

hoe u deze checklist/aandachtspuntenlijst het beste kunt gebruiken. Onderstaand overzicht is uitsluitend bedoeld om ervoor te zorgen dat u geen (belangrijke) onderwerpen vergeet. Het is dus geen werkplan, geen plan van aanpak, en ook geen vragenlijst voor uw directie; het is ‘slechts’ een goede hulp bij het opstellen hiervan. Na ontvangst van de adviesaanvraag is het raadzaam om eerst de onderstaande checklist langs te lopen, en te kijken welke onderwerpen voor u van toepassing kunnen zijn. Gelukkig voor u zullen dat niet álle onderwerpen in de lijst zijn. Achter elk van deze onderwerpen zit een zeer gedetailleerde checklist, die vanwege de omvang niet in dit artikel kunnen worden opgenomen. Tijdens de cursussen en adviestrajecten van RdJ training & ORganisatie Advies worden deze gedetailleerde checklists uitgereikt.

 

Korte termijn en lange termijn consequenties

Dan nog een belangrijke waarschuwing. In de praktijk bevatten adviesaanvragen vaak vooral de gevolgen op korte termijn – en nauwelijks of geen consequenties op lange termijn. Bij elk onderwerp moet u zichzelf twee vragen stellen:

  1.     Welke gevolgen geeft de voorliggende adviesaanvraag aan?
  2.     Wat zijn volgens u de consequenties op termijn van bijvoorbeeld twee jaar?

 

Kijk uit voor vage toezeggingen

Hierbij zult u hard moeten zijn voor uzelf en uw collega’s, want sociale vangnetten moeten ook op een termijn van twee jaar nog geldig zijn. Als u zich in slaap laat sussen door vage toezeggingen (lees ook: Hoe voorkom je vage toezeggingen) , loopt u het risico dat u de langetermijnbelangen van uw collega’s ongeregeld laat. Ook loopt u het risico dat u op grond van vage toezeggingen een vangnet overbodig gaat vinden.

 

Laten we beginnen met de checklist/aandachtspuntenlijst

Neemt het aantal arbeidsplaatsen (inclusief jaarcontracten, uitzendkrachten, freelancers, etc.) af of toe?

Is dit te specificeren naar:

  •     functiegroepen;
  •     afdelingen;
  •     type contracten (vaste contracten, (half)jaarcontracten, oproepkrachten, freelancers, etc.);
  •     het moment waarop wijzigingen plaatsvinden;
  •     de hoeveelheid overwerk.

 

Verandert de plaats waar het werk moet worden gedaan?

  •     wijziging van het aantal locaties;
  •     verhuizing van (delen van) afdelingen binnen de locaties;
  •     wisseling van standplaats;
  •     eventuele invoering van Het Nieuwe Werken;
  •     detachering van personeel bij derden.

 

Arbeidsinhoud

Verandert de inhoud van functies? En zo ja, in welke vorm?

  •         Ontstaan er nieuwe of sterk gewijzigde functies?
  •         Worden functies vervangen door andere functies?
  •         Wijzigen de functievereisten?
  •         Wijzigen de verantwoordelijkheden in bepaalde functies? Zo ja, voor welke functies geldt dit?
  •         Wijzigt de zwaarte van de functies? Zo ja, voor welke functies geldt dit?
  •         Wijzigt de mate van gewenste flexibiliteit in functies? Zo ja, voor welke functies geldt dit?
  •         Wijzigen de rapportage lijnen?
  •         Zijn er regels waarin de overgang van de ene naar de andere functie wordt geregeld?

 

Vraag naar de was-wordt lijst

Een was-wordt lijst geeft inzicht in de werkelijk aanwezige personeelsbezetting, de gewenste personeelsformatie en de concreet beoogde veranderingen van het personeelsbestand. Aan de ‘was’ kant van het overzicht wordt de huidige functies en aan de ‘wordt’ kant wordt de toekomstige functies weergegeven. De huidige en toekomstige functies worden naast elkaar gepresenteerd. Op deze wijze kunt u beoordelen welke functies veranderen of zelfs verdwijnen, welke functies de directie vergeten is op te nemen.

 

reorganisatie
  • Facebook
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Gmail
  • Print Friendly
  • Facebook
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Gmail
  • Print Friendly
Is het selectiebeleid geregeld?

  • Wat is de procedure voor medewerkers die voor een nieuwe functie kiezen?
  • Wat is de procedure voor medewerkers die binnen de organisatie van baan veranderen?
  • Wat is de procedure voor medewerkers die mogelijk de organisatie moeten verlaten? (richtlijnen van het ontslagbesluit, of gaat alles via een vaststellingsovereenkomst?)

 

Opleidingenbeleid

Zijn de opleidingen afgestemd op eventuele functiewijzigingen en/of interne verandering van baan?

Zijn er meerdere mogelijkheden opgenomen om medewerkers te begeleiden zoals training-on-the-job, individuele begeleiding, instructies, herhalingsmomenten?

Worden de doorgroeimogelijkheden in de nieuwe situatie groter of kleiner, en voor welke functies en/of functieniveaus geldt dit?

 

Arbeidsvoorwaarden

Zijn er veranderingen te verwachten in de rechtspositie van de cao?

  • Gaat de organisatie onder een andere cao vallen?
  • Krijgt de organisatie voor het eerst een cao?
  • Verdwijnt de cao?
  • Worden arbeidsvoorwaarden geharmoniseerd?

Is de verwachting dat individuele arbeidsovereenkomsten zullen worden aangepast?

Zijn er veranderingen te verwachten met betrekking tot de arbeidstijden?

  • wijziging van arbeidstijden;
  • wijziging van ploegendiensten;
  • wijziging van roosters;
  • flexibilisering van de arbeidstijden;
  • meer nadruk op Het Nieuwe Werken;
  • wijziging van de regeling voor reistijden.

 

Zijn er veranderingen te verwachten op het gebied van functiewaardering?

  • wijziging van het bestaande functiewaarderingssysteem;
  • vervanging van het bestaande functiewaarderingssysteem;
  • het wegwerken van achterstallig onderhoud m.b.t. functiewaardering.

 

Zijn er veranderingen te verwachten op het gebied van de beoordeling?

  • wijziging van het beoordelingssysteem;
  • wijziging van de beoordelingscriteria;
  • koppeling van beloning aan beoordeling.

 

Zijn er veranderingen te verwachten met betrekking tot de beloning en toeslagen?

  • financiële consequenties van eventuele functiewijzigingen;
  • wijzigingen in de hoogte van het loon;
  • wijzigingen in het beoordelingssysteem;
  • wijzigingen in ploegentoeslagen, overwerktoeslagen, gevarentoeslagen, wachttijdtoeslagen, etc.;
  • wijzigingen als gevolg van de invoering van de werkkostenregeling;
  • wijzigingen in overige vergoedingen, verstrekkingen en toeslagen;
  • financiële consequenties als gevolg van gewijzigde functie, standplaats, werktijden en/of reistijden;
  • overige wijzigingen.

 

Zijn er veranderingen te verwachten met betrekking tot verzekeringen en pensioenen?

  • wijzigingen in de verdeling van pensioenpremies en aanspraken;
  • overgang naar een ander pensioenfonds;
  • wijzigingen in aan het pensioen gerelateerde verzekeringen;
  • eventuele overdracht van reserves;
  • wijziging overige verzekeringen;

 

Zijn er veranderingen te verwachten met betrekking tot kostenvergoedingen?

Met betrekking tot het personeelshandboek: bevat dit nog zaken die niet in deze checklist staan, en zijn hier wijzigingen te verwachten?

 

Arbeidsomstandigheden

Zijn er veranderingen te verwachten met betrekking tot de arbeidsomstandigheden?

  • wijzigingen in de inrichting van de werkplekken;
  • wijzigingen in lichamelijke belasting;
  • wijzigingen in geestelijke belasting;
  • wijzigingen in de mate van agressieve bejegening;
  • meer pestgedrag als gevolg van cultuurwijzigingen en cultuurverschillen

 

Arbeidsverhoudingen

  • Zijn er veranderingen te verwachten met betrekking tot de medezeggenschapsstructuur en de faciliteiten voor de OR?
  • Zijn er veranderingen te verwachten met betrekking tot de bedrijfscultuur?

 

Opvang sociale consequenties

Is er een sociaal plan nodig?

Zijn er andere maatregelen nodig om de personele gevolgen op te vangen, zonder dat een sociaal plan nodig is?

 

Implementatie

Is er een implementatieplan en is dat onderdeel van de adviesaanvraag?

Wordt in het implementatieplan voldoende rekening gehouden met:

  • de tijd die nodig is om nieuwe werkprocessen, structuren, tools en/of werkplekken te creëren;
  • het aanleren van een andere werkwijze, en de scholing die hiervoor nodig is;
  • de tijd en extra mensen die nodig kunnen zijn om in de nieuwe structuur en de nieuwe werkwijze te leren werken;
  • een juiste selectieprocedure;
  • een heldere communicatie, zodat iedereen weet waar hij aan toe is;
  • de wijze van (interne) verhuizing, de wijze van afscheid nemen van de oude afdeling en de wijze van verwelkomen en inwerken door de nieuwe afdeling;

Bovenstaande lijst is een selectie van gevolgen waaraan u kunt denken. Uiteraard is de lijst niet allesomvattend. Wilt u een nog uitgebreidere lijst ontvangen? Neem dan contact met ons op. Wij hopen dat de lijst zal bijdragen aan uw taak als ondernemingsraad bij het beoordelen van gevolgen bij reorganisatie.

 

[vc_row type=”vc_default” css=”.vc_custom_1477645016173{margin-bottom: 20px !important;border-left-width: 5px !important;background-color: #f6f6f6 !important;border-left-color: #1386a7 !important;border-left-style: solid !important;}”][vc_column][ultimate_heading main_heading=”Wilt u niets missen?” heading_tag=”h3″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:5px;”]Ontvang gratis als eerste onze blogs en praktische tips.[/ultimate_heading][ultimate_spacer height=”10″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”16959″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text][newsletter_signup_form id=2][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

  • Facebook
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Gmail
  • Print Friendly

gerelateerde artikelen

Taak van de ondernemingsraad in een cultuuromslag

De directie kondigt een reorganisatie aan, en geeft hierbij duidelijk aan dat de bedrijfscultuur aangepakt moet worden. Dat zal u op dat moment niet verbazen, maar hoe moet zo’n cultuuromslag dan worden aangepakt en hoe kunt u hier als ondernemingsraad invloed op uitoefenen?
De taak van de ondernemingsraad bij reorganisatie met cultuuromslag. Zó pakt u het aan!

Lees meer

Ondernemingsraad, wees kritisch op toezeggingen in een fusie of overname!

Uw onderneming krijgt te maken met een fusie. In de praktijk is een fusie altijd een overname, en dat is bijna nooit leuk voor de werknemers van de overgenomen partij. Na de aankondiging doorloopt uw OR de gehele adviesprocedure en besluit u uiteindelijk – vooral op grond van een aantal garanties en afspraken – te adviseren om te fuseren. Na een half jaar blijkt alles anders te lopen dan u op basis van de toezeggingen had gedacht. U bent gewoon op het verkeerde been gezet en uw collega’s vragen zich af of de OR niet heeft zitten slapen. Hoe komt dit en hoe kunt u dit voorkomen?

Lees meer

0 reacties

Share This
X