Uw ondernemingsraad wordt betrokken in de onderhandelingen voor een sociaal plan. Doet u dit zelf of (samen met) de vakbond? RdJ Training & Organisatie Advies helpt u op weg!  

Zo goed mogelijk sociaal plan

Een belangrijke reorganisatie is altijd ingrijpend voor de mensen, zeker als er ontslagen vallen. Om de gevolgen dan zo goed mogelijk op te vangen, ‘moet’ er een sociaal plan komen. Maar is een sociaal plan wel wettelijk verplicht? Speelt uw OR hierbij een rol of moet u dit aan vakbonden overlaten? En hoe zorgt u ervoor dat u zo veel mogelijk invloed kunt uitoefenen op de inhoud? Kortom: hoe zorgt u ervoor dat er een zo goed mogelijk sociaal plan komt? RdJ Advies belicht de rol van de OR in de onderhandelingen, naast de vakbonden en de bestuurder.  

Sociaal plan voor de wijkers en de blijvers

In een sociaal plan wordt geregeld hoe de gevolgen van een reorganisatie voor de mensen worden opgevangen. In zo’n plan zijn regelingen opgenomen voor de mensen die moeten vertrekken, zoals de ontslagvolgorde, een afvloeiingsregeling, werk-naar-werk-regelingen en omscholing. Maar ook voor de ‘blijvers’ wordt er vaak van alles geregeld, zoals verhuisregelingen, reiskostenvergoedingen, omscholing en soms zelfs aspecten van pensioenen en arbeidsvoorwaarden.  

Sociaal plan wettelijk verplicht?

Overigens is er – hoe vreemd dit ook lijkt – geen enkele wet die de ondernemer voorschrijft om een sociaal plan af te sluiten als er ontslagen gaan vallen. Toch vindt bijna iedere bestuurder het nodig om bij een reorganisatie een sociaal plan af te sluiten, al heeft men vaak wel andere bedragen in het hoofd. Verder verwacht ook de rechter dat er fatsoenlijk wordt omgegaan met de nare gevolgen van een reorganisatie.  

Wie onderhandelt?

In theorie kan iedereen een sociaal plan afsluiten. Het is niet verplicht dat de vakbonden dit doen. De ondernemingsraad mag het ook doen, of de bonden en de ondernemingsraad tezamen of zelfs éénzijdig worden opgelegd door de bestuurder.  
Sparringpartner sociaal plan
  • Facebook
  • Twitter
  • LinkedIn
  • Gmail
  • Print Friendly
Meestal zijn de bonden de meest voor de hand liggende partij, maar niet altijd. Wel is het zo dat als een ontslagen collega naar de rechter stapt omdat hij geen genoegen neemt met de wijze waarop het sociaal plan voor hem uitpakt, de uitspraak van de rechter mede afhankelijk kan zijn van wie het plan heeft afgesloten. Dan heeft de keuze voor de ene of de andere onderhandelaar dus consequenties!  

De bonden als onderhandelaar

In sommige cao’s staat dat een sociaal plan moet worden afgesloten door de vakbonden. Uw OR kan dat dan niet doen. In organisaties met een sterke vakbondsvertegenwoordiging is het vanzelfsprekend dat de bonden het sociaal plan uitonderhandelen, ook als de cao hierover niets voorschrijft.  

Voordelen van de bonden

Het kan belangrijke voordelen hebben om een sociaal plan door de bonden te laten afsluiten:
  • Vakbondsbestuurders zijn niet afhankelijk van de onderneming en kunnen dus ook niet persoonlijk onder druk gezet worden. De belangrijkste onderhandelaar van de OR kan in de positie terechtkomen dat hem gesuggereerd wordt dat hij zijn eigen baan kan redden door genoegen te nemen met een minder sociaal plan.
  • Vakbonden kunnen tot actie oproepen en daarbij zelfs de stakingskas openen.
  • Vakbonden beschikken over kennis van zaken op dit gecompliceerde terrein.
 

De rol van de OR

Tijd voor een kort juridisch college. Als uw directeur wil reorganiseren, moet hij een adviesaanvraag bij u indienen. In artikel 25 lid 3 WOR staat dat hij hierin moet aangeven welke gevolgen zijn besluit heeft voor de werknemers en hoe die gevolgen worden opgevangen. Meestal komt de directie dan met een concept sociaal plan. Als de vakbonden vervolgens de onderhandelingen op zich nemen, speelt de OR wel degelijk een belangrijke rol! Hierbij worden in de praktijk cruciale fouten gemaakt, die u absoluut moet vermijden:  

Fout 1: niet adviseren

Stel dat de vakbonden en directie niet tot een akkoord komen. Dan is er geen overeengekomen sociaal plan. Er zijn wel ondernemingsraden geweest die om die reden geen advies uitbrachten. Dit moet u echter nooit doen, want daarmee geeft u uw invloed volledig weg. Als u geen advies uitbrengt, kunt u nooit een procedure starten bij de Ondernemingskamer. Dus ook als u boos of gefrustreerd bent, moet u toch altijd advies uitbrengen. Zo houdt u uw positie bij de Ondernemingskamer overeind.  

Fout 2: uzelf buitenspel zetten

Stel: uw OR heeft aan het begin van het proces aan de bestuurder meegedeeld dat u de onderhandelingen overlaat aan de bonden. Vervolgens komt er geen sociaal plan tot stand. Om die reden brengt u een negatief advies uit (wees voorzichtig met een positief en negatief advies (artikel)) De bestuurder voert zijn besluit toch uit, waarna u naar de Ondernemingskamer kunt stappen. U zult hier echter nul op het rekest krijgen! De Ondernemingskamer zal oordelen dat u er zelf voor heeft gekozen om de onderhandelingen aan de bonden over te laten. Daarmee legt u zich bij voorbaat neer bij de uitslag van die onderhandelingen. U heeft zichzelf buitenspel gezet! Om dit te voorkomen moet u uw bestuurder direct na ontvangst van de adviesaanvraag schriftelijk laten weten dat u vindt dat er een sociaal plan moet komen en dat de werkgever hierover primair moet onderhandelen met de vakbonden. Geef aan dat u geïnformeerd wilt worden over de voortgang, dat u de uitkomst van de onderhandelingen bij uw advies zult betrekken én dat u de onderhandelingen zelf zult gaan voeren als de directie en de bonden er samen niet uitkomen. Zo voorkomt u dat de Ondernemingskamer uw OR kan verwijten uw onderhandelingspositie uit handen te hebben gegeven. Zo behoudt u uw juridische positie.  

De OR als onderhandelaar?

Hoewel het voordelen heeft om de onderhandelingen door de vakbonden te laten voeren, komt het steeds vaker voor dat ondernemingsraden ervoor kiezen of vrijwillig verplicht worden dit zelf te doen. In de praktijk gebeurt dit veelal bij ondernemingen met weinig of geen vakbondsleden. In zo’n situatie moet u als ondernemingsraad een keuze maken. Er kunnen verschillende redenen zijn om het zelf te doen.
  • Soms dringt de directie hierop aan. Directies die helemaal niet op de vakbond zitten te wachten, doen de OR wel eens informeel de toezegging dat de OR een beter sociaal plan kan krijgen dan de bonden.
  • Ook gebeurt het dat de leden van de ondernemingsraad niets op hebben met de bonden.
  • Ten slotte zijn er wel eens bezwaren tegen de interne vakbondsdemocratie. Die schrijft voor dat het de leden zijn die stemmen over een sociaal plan en niet het voltallige personeel. Als er weinig leden zijn, wil de OR zich daar nogal eens niet afhankelijk van maken.
 

Juridische verschillen

Bij uw keuze tussen de vakbonden of zelf doen, moet u er rekening mee houden dat de rechten van individuele werknemers in beide gevallen verschillend zijn. Stel dat één van uw collega’s ontevreden is over het sociaal plan en naar de kantonrechter stapt om een betere regeling te eisen. Als het sociaal plan door de vakbonden is afgesloten, zal de rechter het plan niet toetsen, tenzij dat tot een “evident onbillijke uitkomst” leidt. Hij zal uw collega met lege handen naar huis sturen. Is een sociaal plan door de ondernemingsraad afgesloten, dan zal de rechter het sociaal plan wel toetsen. Hij zal nagaan of u zich van voldoende adviezen heeft voorzien, uw organisatie enige omvang heeft waardoor de ondernemingsraad – zeker bij kleinere bedrijven – voldoende afstand tot de ondernemer kan nemen om een objectieve uitspraak te doen over de noodzaak van de reorganisatie en of u de achterban voldoende heeft geraadpleegd. Hij zal afwegen of het plan voldoet aan maatschappelijk aanvaarde normen, dus bijvoorbeeld wat in de branche gebruikelijk is of wat eerder in het concern of bij uw eigen bedrijf is afgesloten.  

Invloed van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid: Transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015, met de invoering van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, heeft iedereen met minimaal 2 dienstjaren recht op een transitievergoeding bij ontslag (Binnenkort verandert dit naar iedereen van begin dienstverband maar voor iedereen langer dan tien jaar in dienst geldt het 1/3 maand per dienstjaar principe ipv 1/2 maand per dienstjaar)(lees ook: Sneller op straat afgescheept met een fooitje). Het “geen geld”-argument gaat alleen nog op indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard of aan hem surseance van betaling is verleend. De transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van leeftijd en dienstjaren. De transitievergoeding valt doorgaans lager uit dan de voormalige ontslagvergoeding – ondanks dat werkgevers klagen over dat het allemaal zo moeilijk is geworden. Het gaat echter wel om een minimumvergoeding. Door te onderhandelen kan de vergoeding uiteindelijk hoger uitvallen. Het nadeel is dat de Wet Werk en Zekerheid de weg naar de kantonrechter blokkeert. Voorheen kon je door te dreigen met stappen naar de kantonrechter nog druk uitoefenen op je bestuurder. “Laat ik maar wat omhooggaan, want bij de kantonrechter ben ik slechter af”, dacht je bestuurder dan. In de nieuwe situatie is dat voorbij, het UWV bepaalt of ontslag redelijk is in de gegeven situatie. Het wordt als OR dus harder knokken om in de onderhandelingen een goed sociaal plan voor elkaar te krijgen!  

Transitievergoeding korten

Daarnaast heeft de bestuurder het recht om op de transitievergoeding te korten. Dit mag hij doen door transitiekosten en inzetbaarheidskosten ervan af te trekken. Heeft de bestuurder transitiekosten gemaakt om getroffen werknemers aan een andere baan te helpen? Dan mag hij deze in mindering brengen op de vergoeding. Heeft de bestuurder opleidingen gefinancierd om werknemers breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt? Ook deze mag hij aftrekken. Kosten die gemaakt zijn om een werknemer intern over te plaatsen, of om een werknemer beter in zijn eigen baan te laten functioneren (bijvoorbeeld door een cursus), vallen daar niet onder. Deze aftrek komt in onze praktijk weinig voor!  

Zomaar korten?

Let op! Transitie- en inzetbaarheidskosten mogen alleen afgetrokken worden als je collega hiermee heeft ingestemd, vóórdat de kosten werden gemaakt. Als de kosten echter onderdeel uitmaken een sociaal plan, dan is die toestemming niet nodig. In een sociaal plan worden namelijk aparte afspraken gemaakt over de ontslagvergoeding en over transitie- en inzetbaarheidskosten. De ondernemingsraad zal hier dus extra op moeten letten, indien de vakbonden hierover onderhandelen met de werkgever. Die kosten kunnen variëren tussen de 1.500 en 7.500 euro. Dat betekent dan meteen al een grote hap uit je transitiekostenvergoeding!  

Het opzeggen van jaarcontracten

In barre tijden komt het nogal eens voor dat werkgevers proberen om tussentijds afscheid te nemen van werknemers met een jaarcontract. Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds worden opgezegd als deze mogelijkheid expliciet in het arbeidscontract is opgenomen. In dat geval moet de werkgever bovendien de wettelijke opzegtermijn in acht nemen en de normale ontslagprocedure volgen. U heeft dan alle reden om te adviseren het voorgenomen besluit niet te nemen, waarbij het verstandig is om zelf een sociaal plan op te stellen en dit in te dienen. De Ondernemingskamer heeft al verschillende keren een besluit van een ondernemer vernietigd wegens dit verzuim.  

Eénzijdige vaststelling sociaal plan

Er is ook nog een andere mogelijkheid. Stel: de directeur heeft bij zijn voorgenomen besluit wel degelijk een sociaal plan althans een regeling meegestuurd. Hij wil echter niet onderhandelen en stelt het plan dus eenzijdig vast. Aan uw OR wordt advies gevraagd over zijn voorgenomen besluit en dus ook over zijn sociaal plan. Is het een goed sociaal plan, dan is er niets aan de hand, behalve dat het vervelend is om zo behandeld te worden. Maar voldoet het niet aan de algemeen aanvaarde maatschappelijk normen, dan brengt u op dat punt het advies uit om dit te veranderen (een negatief advies), voorzien van argumenten. Kom dan zelf met een plan dat wel in orde is. Op deze manier behoudt u uw procedurele mogelijkheden bij de Ondernemingskamer.  

Tot slot: de Ondernemingskamer

In dit artikel wordt veel verwezen naar de manier waarop de Ondernemingskamer en het UWV en of de kantonrechter kijken naar besluiten waarmee gevolgen voor werknemers moeten worden opgevangen. Niemand heeft veel zin in al het gedoe dat een dergelijke procedure met zich meebrengt. Bovendien vatten de meeste directies dit op als een oorlogsverklaring en dan kan uw directie u misschien wel helemaal met lege handen willen laten staan. Het is veel belangrijker dat u weet en duidelijk maakt wat de regels zijn. Als het erom gaat spannen, zal de advocaat van uw directie altijd adviseren om volgens de regels te werken. Als ú volgens de regels van de Ondernemingskamer werkt, zal de gang hiernaar u meestal bespaard blijven. Lees artikel nut van de OK.  

Onderhandelingen

Als u besluit om de onderhandelingen over het sociaal plan zelf te voeren, moet u dit aan de bestuurder laten weten. Ga niet zelf lopen ‘pionieren’; sociale plannen kunnen ingewikkeld zijn zonder dat u dit doorheeft. Bovendien ligt het lot van veel mensen voor een belangrijk deel in uw handen. Haal er daarom een ervaren onderhandelaar bij! RdJ Advies begeleidt u graag in dit proces.  

Onderhandel met een klein team!

Onderhandel met een klein team, dus nooit met de gehele OR, en zorg dat in dit team OR-leden zitten die niet makkelijk onder druk kunnen worden gezet, zoals mensen die onmisbaar zijn of desnoods gemakkelijk elders aan de slag kunnen. Zet geen mensen met duidelijke deelbelangen in uw onderhandelingsteam.  

Druk uitoefenen

U heeft zelf weinig mogelijkheden om druk uit te oefenen; de directie heeft die echter wel. Dit kan bijvoorbeeld als volgt klinken:
  • “Elke maand die jullie langer doen over het uitbrengen van een positief advies, brengt ons dichter bij een faillissement en dan krijgen jullie helemaal niets meer.”
  • “Als jullie niet akkoord gaan met ons voorstel, doen we het wel zonder jullie.”
  • “Als jullie hier niet mee akkoord gaan, komt er geen sociaal plan.”
  • “Als jullie hier niet mee akkoord willengaan, sluiten we de tent.”
 

Achterban inzetten

Zelf kunt u enige druk uitoefenen door aan het begin van de onderhandelingen te laten weten dat u, als u er niet uit komt, alsnog de bonden zult inschakelen. Schakel daarnaast uw achterban in, bijvoorbeeld door middel van enquêtes en raadplegingen en leg de geboekte resultaten altijd aan de achterban voor. Ten slotte heeft u altijd nog juridische hulpmiddelen. Lees ook de achterban bestaat niet  

Bonden én OR als onderhandelaars

Het gebeurt in de praktijk regelmatig dat de vakbonden en de ondernemingsraad gezamenlijk optrekken. In dat geval zitten niet alleen de vakbondsbestuurders aan tafel om over het sociaal plan te gaan onderhandelen, maar zijn aan die delegatie ook enkele OR-leden toegevoegd. De bonden doen dan de feitelijke onderhandelingen, maar de OR-leden zitten overal bij en brengen als ‘insiders’ belangrijke informatie over de onderneming en de medewerkers mee. Ook kunnen zij andere prioriteiten inbrengen. Zo kan een sociaal plan er uiteindelijk door de inbreng van de OR heel anders uit komen te zien.  

Achterbanraadpleging

Als alles goed verloopt, stelt de delegatie op een bepaald moment vast dat het maximaal haalbare is bereikt. Dan wordt de achterban geraadpleegd. Als het resultaat voldoende is, wordt het positief voorgelegd. Als het ‘erom hangt’ kunnen de bonden het voorlopige resultaat ‘neutraal’ voorleggen aan de achterban. Dit houdt in dat de bonden bereid zijn om zich terug te laten sturen naar de onderhandelingstafel. Als het resultaat onvoldoende is, zullen de bonden wellicht acties voorstellen. Het voorleggen aan de achterban gebeurt meestal in een personeelsvergadering, waarin iedere werknemer welkom is. In deze bijeenkomst geeft de OR-voorzitter uitleg over het advies dat is uitgebracht – mits dit al is gebeurd – en beantwoordt hij eventuele vragen. Vervolgens geven de bonden een toelichting op het sociaal plan en hun beoordeling daarvan. Daarna wordt er gestemd. Hoewel alleen de vakbondsleden mogen stemmen, werkt dit model vaak heel goed.  

Het advies

Het is juridisch gezien niet nodig dat er een geaccordeerd sociaal plan op tafel ligt om te kunnen adviseren. Daar kunt u zich, anders dan vaak wordt gedacht, niet op beroepen. Wel is de bestuurder verplicht om in zijn adviesaanvraag aan te geven hoe hij de gevolgen voor de mensen gaat opvangen. Doet hij dit niet, dan heeft hij niet voldaan aan zijn wettelijke verplichting om aan te geven hoe de onderneming de gevolgen voor de mensen zal opvangen. Hij is dan in verzuim.  

Enkele feiten WWZ: WW-rechten

Recht op een transitievergoeding

  • Werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn hebben recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst eindigt (binnenkort hebben werknemers recht op een transitievergoeding vanaf het moment dat ze in dienst treden daartegenover vervalt de 1/2 maand regeling voor iedereen die langer dan tien jaar in dienst is en gaat naar de 1/3 maand/dienstjaar):
    • op initiatief van de werkgever, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, of
    • op initiatief van de werknemer zelf als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
  • Dit geldt zowel voor beëindiging door opzegging, als door ontbinding door de kantonrechter als door het niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst die van rechtswege is afgelopen.
  • voor het bereken van uw transitievergoeding: http://werknemer.mijnwerkenzekerheid.nl/transitievergoeding/een
 

Opbouw WW-rechten

  • Voor de eerste 10 arbeidsjaren 1 maand, maar daarna bouwt men nog slechts 0,5 maand per dienstjaar op. Bij wijze van overgangsmaatregel wordt het arbeidsverleden dat tot 2016 wordt opgebouwd, gerespecteerd. Elk arbeidsjaar vóór 2016 geeft recht op 1 maand WW
  • Maximale WW duur:
De maximale WW-duur wordt met ingang van 1 januari 2016 geleidelijk ingekort, met 1 maand per kwartaal. Op 1 juli 2019 – na 14 kwartalen – is de maximale WW-duur dan ingekort tot 24 maanden.  

Passende arbeid

  • De definitie van het begrip ‘passende arbeid’ is al per 1 januari 2015 zodanig dat na 6 maanden werkloosheid álle arbeid als ‘passend’ wordt aangemerkt. Dit betekent dat de ex-werknemer na 6 maanden werkloosheid elke functie móet accepteren, ook als deze functie beduidend onder zijn oude niveau ligt.
 

Aanvullende uitkering

  • Werkgevers en vakbonden kunnen in de CAO een aanvullende uitkering afspreken. Die lijkt op een verlengde WW-uitkering, maar is dat niet.
  • Werkgevers en werknemers moeten deze aanvullende uitkering zelf betalen. Ze zullen dan ook moeten afspreken wie de kosten gaat dragen, bijvoorbeeld werkgevers en werknemers beiden 50%. Waarschijnlijk zal deze uitkering worden gespaard en uitbetaald door een sectorfonds.
 

De hoogte van de WW

  • De hoogte van de WW-uitkering verandert niet en bedraagt in de eerste twee maanden 75% van het loon. Daarna bedraagt de uitkering 70% van het loon. De hoogte van de WW-uitkering is wel gebonden aan een maximumdagloon van € 221,42 per dag (2018). De maximumuitkering is de eerste twee maanden 75% en daarna 70% van het dagloon.
 

Inkomensverrekening

  • Vanaf de eerste WW-dag wordt het verdiende inkomen verrekend met de uitkering. Indien het uurloon per dag hoger is dan het maximum dagloon houdt de betrokkene hier extra inkomsten aan over.
Share This
X