Uw bestuurder vraagt werknemers om een loonoffer. Paniek alom, wat nu? Zó reageert de ondernemingsraad hierop.

In deze barre corona crisis nemen directies tal van maatregelen om de kosten te verlagen. Hierbij wordt ook gesneden in de personeelskosten, en het gebeurt ook steeds vaker dat aan de werknemers om een ‘loonoffer’ wordt gevraagd. Meestal gaat het dan om een structurele loonsverlaging van 5 à 6 procent. In dit artikel wordt besproken wanneer een loonoffer zinvol is en wanneer niet, en welke bevoegdheden de vakbonden en de ondernemingsraad hebben.

Het loonoffer

Er is maar één reden om akkoord te gaan met een loonoffer- en laten we daar heel duidelijk in zijn-: het kunnen redden van de onderneming, en daarmee ook de werkgelegenheid van uw collega’s. Daar zit echter meteen het grootste probleem. Want uit onderzoek blijkt dat met een loonoffer dit doel vaak niet wordt bereikt.

Het loonoffer blijkt voor veel bedrijven een laatste noodgreep te zijn om te overleven, waarna ze alsnog failliet gaan. En dan gaan de werknemers met een lagere pensioenbouw de WW in. En door het loonoffer valt de WW-uitkering ook nog eens lager uit. Geen goed vooruitzicht, lijkt mij.

 Zal de KLM deal leiden tot het redden van de onderneming? De tijd zal het leren (Tempus consilium dabet)

Vrijwillig of opgelegd

Een loonoffer is een ingreep in de primaire arbeidsvoorwaarden, en kan niet worden opgelegd. Wel kan men – als uw organisatie onder een cao valt – proberen om een overeenkomst met de vakbonden te sluiten, maar in de praktijk werkt dat niet (zie hierna). Een loonoffer kan dus alleen vrijwillig worden doorgevoerd, en dan moeten de werknemers allemaal individueel voor akkoord tekenen.

De rol van de vakbonden

Organisaties die onder een cao vallen, kunnen niet zomaar de salarissen verlagen. Zij zullen hierover afspraken moeten maken met de vakbonden, en die zullen (bijna) altijd weigeren. Op centraal niveau is het zelfs verboden. Wel zijn er soms individuele vakbondsbestuurders die onder omstandigheden akkoord gaan, of in elk geval hun verzet staken. Dat gebeurt als een grote meerderheid van het personeel instemt met het loonoffer.

 

Het principiële standpunt van de bonden

Er zijn goede redenen voor het principiële standpunt van de bonden. Door per bedrijf toestemming te geven om de lonen te verlagen, introduceer je loonconcurrentie. De werkgever kan immers kennelijk alleen het hoofd boven water houden als hij het personeel minder betaalt.

Er is maar één reden om akkoord te gaan met een loonoffer: Het kunnen redden van de onderneming en daarmee ook de werkgelegenheid van uw collega’s

Daarmee sla je één van de belangrijkste steunpilaren van het nut van een cao weg. En door loonconcurrentie te introduceren, komen de arbeidsvoorwaarden in het hele land onder druk te staan. Bedrijven met slechte arbeidsvoorwaarden hebben een kostenvoordeel ten opzichte van concurrenten met goede arbeidsvoorwaarden. Daarmee is de bodem weg en is de cao in feite zinloos geworden. Daarom zijn de bonden principieel tegen een loonoffer. Dit kan betekenen dat een individueel bedrijf dat wellicht had kunnen worden gered met een loonsverlaging, niet wordt gered en ten onder gaat.

Tóch ruimte voor loonoffer?

Betekent de weigering van de bonden dat een loonoffer onder alle omstandigheden onmogelijk is? Nee. Veel cao-bedrijven betalen namelijk meer dan de cao voorschrijft. In de cao is geregeld dat een onderneming nooit mínder mag betalen dan in de cao is afgesproken. Slechts in uitzonderlijke gevallen is bepaald dat de werkgever niet meer mag betalen. Als een werkgever hogere lonen betaalt dan in de cao staat, heeft hij in theorie de mogelijkheid om de salarissen te verlagen tot cao- niveau. Dit kan echter niet zonder instemming van de werknemers van wie het ‘extra’ salaris is gebaseerd op de arbeidsovereenkomst. En een overeenkomst kun je niet eenzijdig wijzigen. Verder staat het de onderneming ook vrij om (te proberen) de secundaire arbeidsvoorwaarden te verminderen – voor zover die beter zijn dan in de cao. Maar ook dat kan niet zomaar zonder instemming van de werknemers.

 

De rol van de ondernemingsraad

Nu aandacht voor ondernemingen die niet onder een cao vallen. De ondernemingsraad heeft geen advies- of instemmingsrecht als de directie om een loonoffer vraagt. Bij inleveren van loon gaat het namelijk over primaire arbeidsvoorwaarden, en daarover heeft de OR niets te vertellen. Toch kunt u als ondernemingsraadwel invloed uitoefenen. Want doordat het loonoffer ‘vrijwillig’ is, en dus voor iedere werknemer een persoonlijke kwestie is, kan de medewerking van de ondernemingsraad van doorslaggevend belang. Ook is niet uitgesloten dat een rechter als die zich ooit over de zaak moet buigen, het oordeel van de ondernemingsraad laat meewegen in zijn beslissing.

 

Onderhandelingspositie

Omdat het loonoffer ‘vrijwillig’ is en leidt tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst, moeten werknemers hier individueel voor tekenen. Hoe meer mensen tekenen, hoe groter de besparing op de arbeidskosten. In zo’n situatie is een OR-advies die het besparingen steunt zéér welkom vanuit directieperspectief. “Ook de ondernemingsraad vindt het noodzakelijk”, u hoort de directie het al zeggen. Daarom zullen veel directies eerst informeel onderzoeken of de OR akkoord zal gaan met een loonoffer. Als dit waarschijnlijk is, zullen zij de ondernemingsraad om advies vragen.

Hoewel een advies die de maatregel steunt absoluut niet betekent dat mensen móeten tekenen, kan zo’n advies wel worden gebruikt om mensen onder druk te zetten. Met het OR-advies zullen dan ook meer mensen tekenen, waardoor de besparing op de loonkosten hoger uitvalt. Dat levert geld op.

Kortom: Uw OR-advies is voor de bestuurder erg belangrijk, en dat geeft u een onderhandelingspositie – overigens ook als er geen adviesaanvraag ligt. Andersom geldt dat als de OR tegen een loonoffer is, dit minder handtekeningen oplevert en de kans groot is dat het hele ‘feest’ niet doorgaat.

 

Let op!

Als uw ondernemingsraad zich kan vinden in een loonoffer, kan de bestuurder veel aan u hebben. Hij kan u immers gebruiken om de werknemers te overtuigen. Daarom zal hij willen dat u uw standpunt uitlegt in de kantine. Tijdens de onderhandelingen zal hij deze eis op tafel leggen. Gaat u hier niet mee akkoord, dan zult u in de onderhandelingen minder bereiken.

Als de vakbond een positie heeft binnen de onderneming dan is het goed om uw positie af te stemmen met de bestuurder. Het is niet verstandig om als ondernemingsraad in een conflict met de vakbond te komen, de enige die daarvan profiteert is de werkgever.

 

Voor of tegen?

Voordat u gaat onderhandelen, moet u eerst bepalen of u voor- of tegenstander bent van een loonoffer. Realiseert u zich hierbij dat zo’n offer ernstige gevolgen kan hebben voor de betrokken mensen. Niet alleen hun salaris gaat omlaag, maar ook hun eventuele WW-uitkering en hun pensioenaanspraak. U moet als ondernemingsraad dan ook alleen akkoord gaan met een loonoffer als u er sterk van overtuigd bent dat met een loonoffer het beoogde doel wordt bereikt: het overleven van de onderneming. Andere redenen naar ons inzien zijn er dan ook niet om akkoord te gaan. Laat dit door een ervaren deskundige beoordelen. Is hij van mening dat het doel waarschijnlijk niet wordt bereikt, dan kunt u het loonoffer maar beter afwijzen.

 

U staat niet afwijzend tegenover een loonoffer (uitzonderlijk maar toch)

Staat u niet afwijzend tegenover een loonoffer, dan moet u met de directie onderhandelen over de voorwaarden. Hierbij kunt u denken aan:

• Het loonoffer moet tijdelijk zijn, met een duidelijke einddatum. Het offer is immers puur bedoeld om de onderneming door moeilijke tijden heen te helpen. Zodra het weer beter gaat, is de ‘crisismaatregel’ niet meer nodig.
• Een compensatie van de pensioenopbouw, als dit technisch mogelijk is.
• Het loonoffer moet als lening worden beschouwd: zodra de onderneming weer aan haar verplichtingen kan voldoen, moet het offer worden terugbetaald.

Werkgelegenheidsgarantie gedurende de periode van het loonoffer. Als de bestuurder akkoord gaat met deze voorwaarden, moeten ze goed worden vastgelegd én schriftelijk worden medegedeeld aan de betrokken collega’s. Dit moet de directie doen. Zelf zult u uw achterban zowel in de kantine als schriftelijk op de hoogte moeten brengen van uw standpunt.

 

Afwijzend tegenover een loonoffer

U staat afwijzend tegenover een loonoffer: wat zijn dan de mogelijkheden want er moet wel iets gebeuren.

 

Een andere aanpak

Soms kan het ook anders. Als een organisatie wil concurreren, zijn de kosten per eenheid product of per productief ingezet uur van groot belang. Bij de meeste bedrijven zijn dat vooral loonkosten. Maar er zijn veel meer loonkosten dan alleen het salaris. De loonkosten per uur worden ook bepaald door bijvoorbeeld;

• overwerktoeslagen,
• reiskostenvergoedingen,
• reisuren,
• adv-dagen,
• onregelmatigheidstoeslagen et cetera,
• en dan nog maar te zwijgen over de kosten van de overhead.

 

Loonkosten per uur op een andere manier verlagen

Het is wellicht een veel beter idee om de loonkosten per uur op een andere manier te beperken dan met een loonoffer.  Wellicht zijn mensen bereid om tijdelijk onbetaald verlof te nemen (als er te weinig werk is), of ‘gratis’ over te werken of afstand te doen van hun adv-dagen (als er voldoende werk is). Een loonoffer kan dan geheel of gedeeltelijk achterwege blijven. Dit is wel zeer ingewikkelde materie omdat het gevolgen kan hebben voor de WW aanspraken en de pensioenopbouw en ook omdat het snijden in secundaire arbeidsvoorwaarden voor de ene werknemer veel slechter kan uitpakken dan voor zijn collega. Vooral het management blijft dan vaak buiten schot omdat zij minder vaak in aanmerking komen voor toeslagen. Dergelijke zaken moeten worden rechtgetrokken. Haal er daarom altijd een ervaren deskundige bij als u over dergelijke zaken moet onderhandelen.

 

Meer weten of verkeert u in een lastige situatie? Neem dan contact met ons op

Hij is er weer de cursus ‘Overtuigend en strategisch adviseren’  
Mis hem niet! en schrijf u in.

In de cursus ‘Overtuigend en strategisch adviseren’ leert u alle in en outs van het adviseren. Wat werkt in de praktijk en wat niet?  Welke invloedsmomenten zijn er tijdens het adviseren? U leert het effect van het onderhandelen voor het moment van adviseren en het maken van de juiste afspraken. U leert een goed advies te schrijven dat past bij uw situatie, uw OR en bij uw doelen.

Ga voor meer info naar ‘Overtuigend en strategisch adviseren als OR’