OR, zó handel je in een familiebedrijf!

OR, zó handel je in een familiebedrijf!

Als ondernemingsraad binnen een familiebedrijf zult u al snel merken dat het net even ‘iets’ anders werkt dan in het ‘normale’ bedrijfsleven. In dit artikel zeven kenmerken van een familiebedrijf, gouden OR tips over hoe resultaat te bereiken in een familiebedrijf en sluiten af met een checklist!

U bent lid van de ondernemingsraad van een familiebedrijf tot 300 medewerkers. De bestuurder brengt de OR ervan op de hoogte dat hij de financiële en administratieve werkzaamheden gaat samenvoegen. Dit is adviesplichtig en je eist dan ook een adviesaanvraag en de nodige financiële onderbouwing. De bestuurder reageert geïrriteerd: “Ik ben de baas en het zijn mijn centen!”

Waar komt deze emotionele reactie vandaan en hoe ga je hier als OR mee om?

RdJ Training & Organisatie Advies geeft de gouden tips hoe de OR succesvol het gesprek met de bestuurder van een familiebedrijf aangaat!

1.   Híj is de baas!

Misschien heb je het inmiddels niet meer in de gaten, maar werken in een familiebedrijf gaat in veel opzichten ‘anders’. Iedereen weet wie de baas is, wie de kinderen zijn en wie er van de familie een baantje heeft gekregen in de organisatie, waarbij men zich wel eens afvraagt wat diegene doet. Iedere ‘zondag’ wordt het bedrijf besproken met de familie: hoe gaat het allemaal en wat speelt er bij andere familiebedrijven in de omgeving? De familie is de baas, waarbij duidelijk is wie er uiteindelijk het besluit neemt. Als OR dien je hiermee rekening te houden!

2.   ‘Vader’ kijkt nog steeds mee

Veel familiebedrijven gaan over van vader op zoon/dochter. Bij de overgang van de macht/aandelen is het niet zo dat daarmee gezegd is dat de ‘oude’ eigenaar van het toneel verdwijnt. In veel bedrijven kijkt ‘vader’ nog mee over de schouder van zijn zoon/dochter. En vanzelfsprekend streeft deze laatste nog altijd naar de trots van zijn/haar ouders. Houdt als ondernemingsraad rekening met deze trots bij veranderingen of wijzigingen in de organisatie. Ingrijpende veranderingen kunnen namelijk behoorlijke spanningen met zich meebrengen in de familie.

“Het zijn authentieke emoties. Ze hebben niet de optie of drang om elders te gaan werken”

3.   Zíjn geld, in goede en slechte tijden

De familie zal er in slechte tijden vaak alles aan doen om het bedrijf boven water te houden. Dit doen zij veelal door geld terug te storten naar het bedrijf om de komende periode weer vol te houden. Vaak realiseren niet-familiaire werknemers zich dit niet. In goede tijden weten medewerkers dat het verdiende geld terecht komt bij de eigenaar. Dit wordt door werknemers doorgaans algemeen geaccepteerd. Besef als ondernemingsraad dus ten zeerste dat de gemoederen veranderen als het bedrijf een slechte periode doormaakt!

4.   Zíjn geld, en hoe dat zit gaat je niets aan!

Het is duidelijk dat familiebedrijven hun ‘familiegelden’ aanspreken daar waar het nodig is, in goede en slechte tijden. Maar dat betekent niet dat u zomaar inzicht krijgt in de financiële huishouding. Families zijn er niet happig op dat andere financieel met hun meekijken. U dient er maar op te vertrouwen dat alles goed zit! Als OR dient u er rekening mee te houden dat u de benodigde informatie krijgt zonder de verdere (gedetailleerde) financiële cijfers.

5.   Tweede/derde generatie bestuurt zakelijker

Veel familiebedrijven kennen generaties. In de praktijk merken wij dat de ‘jongere’ generaties het bedrijf zakelijker besturen; meer economisch, meer financiële controle en meer gebruik van moderne technologie (dit is misschien zelfs nodig). De OR dient zich dit realiseren, want doorgaans betekent een nieuwe generatie bestuurder tevens een ommezwaai in de manier van werken en aansturen.  

6.   Ons kent ons

Binnen familiebedrijven werken soms meerdere families samen. Het komt nogal eens voor dat vader én zoon samen zijn aangenomen door de vorige eigenaar. Als er klappen vallen binnen het bedrijf, weten veel eigenaren wie het betreft. Grote kans dat hij de medewerkers zelf heeft aangenomen! Besef als ondernemingsraad dat het de eigenaar zwaar valt is als hij medewerkers moet ontslaan.

“Het draait om loyaliteit”

 

7.   Diep geworteld in de (lokale) gemeenschap

Veel familiebedrijven spelen een grote rol in de lokale gemeenschap. In de plaatselijke kroeg of kerk wordt er gesproken over de familie en alles wat men lokaal regelt of sponsort, bijvoorbeeld de lokale wieler- of voetbalvereniging. Als er dan ontslagen vallen, voelt een familiebedrijf zich hier doorgaans erg verantwoordelijk voor. Er bestaat een grote angst voor het ‘roddelcircuit’; het bedrijf wil geen maatschappelijke schade oplopen.

3 Gouden tips voor een succesvolle omgang met de familie bestuurder

Tip 1: Wees je bewust van authentieke emoties

Gezien vanuit het bovenstaande, is het logisch dat ingrijpen in een familiebedrijf hevige emoties kan losmaken. In veel niet-familiebedrijven tonen bestuurders ook wel emoties, maar deze worden veelal gedreven door individuele motieven in plaats van het verliezen van alles. Veel bestuurders van familiebedrijven hebben niets anders. Ze hebben niet de optie of drang om zomaar elders aan het werk te gaan. Het is hun leven. De emoties zijn daarom écht. Houdt daar als OR rekening mee! 

Tip 2: Het draait om loyaliteit

Binnen familiebedrijven draait het om loyaliteit. Medewerkers die loyaal zijn worden ook goed behandeld. Familiebedrijven hebben het over het algemeen niet zo op met het ontslagrecht. Iemand die niet goed presteert, krijgt vaak de nodige kansen. Als een medewerker persoonlijk wordt ontslagen, dan is het vaak duidelijk waarom: hij past niet bij het bedrijf of heeft iets gedaan waar niemand over spreekt maar iedereen het weet.

Als familiebedrijven in een situatie komen waarbij ingrijpen noodzakelijk is en ontslagen onvermijdelijk, dan regelen familiebedrijven doorgaans een goed sociaal vangnet voor de medewerkers.

Vanwege die loyaliteit, is het als OR handig als u minimaal één lid heeft dat door de familie zeer gewaardeerd en gerespecteerd wordt. Deze kan zaken bespreekbaar maken en succesvol in gesprek gaan met de bestuurder.

Tip 3: Praat over de inhoud van het werk

Het verbeteren van het bedrijf heeft absolute prioriteit bij de familie. De inhoud van het werk staat hoog in het vaandel. Als OR moet u de werkinhoudelijk kennis goed snappen. Waar zijn verbeteringsmogelijkheden? Hoe kunnen veranderingen doorgevoerd worden zodat het werk nog efficiënter gaat? Een bestuurder neemt de adviezen van de ondernemingsraad eerder over als ze aansluiten bij het optimaliseren van de werkprocessen.

In combinatie met begrip voor de authentiek emoties en het naar voren schuiven van een zeer gerespecteerd OR-lid, is de kans op een succesvol resultaat voor de OR binnen handbereik!

Het nieuwe Regeerakkoord Ontslagrecht: Sneller op straat, en afgescheept met een fooitje

Nu er eindelijk een nieuw Regeerakkoord ligt, is het tijd om de balans op te maken: welke afspraken zijn er gemaakt en wat zijn hiervan de gevolgen voor werknemers.

In deze bijdrage lichten we er één onderwerp uit: het ontslagrecht. Onder het kabinet-Rutte III wordt het ons inziens voor werkgevers wederom makkelijker om de arbeidsovereenkomst met een werknemer aan te gaan en te beëindigen. Inzake de beëindiging voorzien wij dat werknemers nog eens genoegen moeten nemen met een lagere vergoeding. Hoe kan dit en waarom?

 

Moeilijk, moeilijk moeilijk

Onder de huidige regels is het voor werkgevers op grond van de Werk Wet en Zekerheid (Wwz, 2015) relatief moeilijk om de arbeidsovereenkomst met een individuele werknemer te laten beëindigen. (Althans: dat wordt geroepen in werkgeverskringen.) En volgens velen was dit niet de bedoeling (zie het onderstaande kader)!

 

[dt_quote type=”blockquote” font_size=”small” animation=”none” background=”fancy”]

Ontslagwet veel te star voor werkgever

Een volgend kabinet moet de rechter veel meer vrijheid en discretionaire bevoegdheid geven om zelf te bepalen of een werkgever zijn werknemer mag ontslaan. Het huidige ontslagrecht is zo star dat zelfs werkgevers met een goed verhaal vaak niet van hun werknemer afkomen, ook al is hun huwelijk allang op de klippen gelopen.

Bron: Het Financieele Dagblad, 14 april 2017, “Ontslagwet veel te star voor werkgever”

[/dt_quote]

 

Terugonderhandelen

Onderhandelen ondernemingsraadAl vrij snel nadat over de huidige regelgeving een akkoord was bereikt (tussen werkgevers en vakbonden) – en al helemaal toen de regels eenmaal in werking waren getreden – viel vanuit de werkgeverslobby te horen dat het allemaal niet uitpakte zoals werkgevers hadden gehoopt. Maar was het niet juist de bedoeling om ervoor te zorgen dat werkgevers er sneller voor zouden kiezen om werknemers aan te nemen, en om de positie van flexwerkers te verstevigen? In elk geval lijkt de werkgeverslobby vruchten te hebben afgeworpen: de eerder gemaakte afspraken tussen werkgevers en vakbonden lijken in het kersverse Regeerakkoord ‘terugonderhandeld’ door de werkgevers.

 

Ontslag: UWV of kantonrechter

We staan eerst nog even stil bij de huidige regels. De wet geeft nauwkeurig aan welke ontslagroute de werkgever moet volgen. Bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid en bij ontslag wegens bedrijfseconomische gronden moet de werkgever naar het UWV. Bij alle andere redenen voor ontslag (zoals bij een arbeidsconflict of bij onvoldoende functioneren) moet men naar de kantonrechter.

 

Het gesloten stelsel: ‘ontslagcocktail’ niet mogelijk; straks weer wel?

Zoals we hierboven al hebben aangegeven, is de huidige Wwz het resultaat van een akkoord tussen vakbonden en werkgevers. De vakbonden zijn destijds akkoord gegaan met de transitievergoeding (die substantieel lager uitvalt dan de ‘oude’ ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule), in ruil voor het zogeheten gesloten stelsel, waarbij de mogelijkheden voor ontslaggronden duidelijk zijn afgebakend.[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ size=”3″ /dt_quote]“Werkgevers komen sterker te staan als zij een werknemer willen ontslaan!”[/dt_quote] Cruciaal hierbij is dat een werkgever het ontslag maar op een specifieke grond moet aanvragen (zoals disfunctioneren). De rechter beoordeelt vervolgens of de werkgever de zaak goed heeft onderbouwd. Hierbij wordt specifiek gekeken naar de aangedragen ontslaggrond – in dit geval disfunctioneren – en eventuele andere ontslagredenen wegen hierbij niet mee. Met andere woorden: de zogeheten cumulatieve ontslaggrond ‘De ontslagcocktail’ (een beetje ziek, een beetje slecht functioneren en een beetje arbeidsconflict) is geen reden voor ontslag. Dit gesloten stelsel is bedoeld om het werkgevers moeilijker te maken om werknemers ‘zomaar’ te ontslaan.

 

Vaststellingsovereenkomst

Volgens werkgevers is het onder de huidige regeling te moeilijk om medewerkers te kunnen ontslaan. Het gevolg hiervan is dat werkgevers relatief vaak gebruikmaken van een individuele beëindigingsovereenkomst (ook wel ‘vaststellingsovereenkomst’ genoemd). En omdat de werknemer hierbij een relatief sterke onderhandelingspositie heeft – met name doordat de werkgever verwacht dat hij bij de kantonrechter geen sterke zaak heeft – valt de ontslagvergoeding binnen de vaststellingsovereenkomst vaak hoger uit dan de wettelijk gemaximeerde transitievergoeding (zie het onderstaande kader).

 

[dt_quote type=”blockquote” font_size=”small” animation=”none” background=”fancy”]

Vast vaster

De Wwz maakt vast vaster in plaats van minder vast. De waarschuwing klonk al in 2014, en de vrees wordt beetje bij beetje bewaarheid. Kantonrechters in Amsterdam en Rotterdam wezen in 2016 39% en 37,4% van de ontslagaanvragen af, blijkt uit jurisprudentieonderzoek van onder anderen Keulaerds en Houweling. Vóór de Wwz was dat nog 10%. Ook blijkt dat het aantal aanvragen gestaag daalt: werkgevers zien dat ze bij de rechter weinig kans maken, en sturen steeds vaker aan op een onderhandse beëindiging met goedvinden van de werknemer, signaleert Keulaerds. Daar hangt wel een prijskaartje aan: zo’n vaststellingsovereenkomst is doorgaans duurder dan de wettelijk gemaximeerde transitievergoeding. Niet alleen de strengere toets van de rechter maakt werkgevers huiverig om mensen aan te nemen, ook de verplichting om flexwerkers na twee jaar in vaste dienst te nemen.

Bron: Het Financieele Dagblad, 14 april 2017, “Ontslagwet veel te star voor werkgever” [/dt_quote]

 

Werkgevers weer sterker in de rechtszaal

In het kersverse Regeerakkoord (lees: regeervoornemens) is de cumulatieve ontslagrond: ‘de ontslagcocktail’ weer terug. Het wordt weer mogelijk dat de werkgever verschillende ontslaggronden aanvoert voor ontslag. De rechter mag straks op basis van een optelsom van de ontslaggronden deze weer in samenhang beoordelen. Hierdoor stijgt voor werkgevers de kans dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt gehonoreerd.

 

[dt_quote type=”blockquote” font_size=”small” animation=”none” background=”fancy”]De belangrijkste winst voor werkgevers is dat ze makkelijker van werknemers af kunnen: de invoering van de zogenoemde ‘cumulatieve ontslaggrond’ betekent dat de rechter een ontslagaanvraag veel minder bureaucratisch hoeft te toetsen’. Bron: Het Financieele Dagblad, 12 2017, “Ombouw ontslagrecht is precisiewerk star”[/dt_quote]

 

Kortom: werkgevers komen sterker te staan als zij een werknemer willen ontslaan

 

Nadelige onderhandelingspositie

Onderhandelingspositie

Dit heeft nadelige gevolgen voor de onderhandelingspositie van de individuele werknemer inzake het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst, wat logischerwijs kan leiden tot een lagere ontslagvergoeding. Kán leiden, want het Regeerakkoord biedt wel een uitweg! Rechters kúnnen (let op: niet ‘moeten’, maar ‘kunnen’) onder de nieuwe regels namelijk een ontslagvergoeding toekennen die de helft hoger is dan de huidige (transitie)vergoeding. De praktijk zal echter moeten uitwijzen of rechters deze mogelijkheid ook daadwerkelijk gaan benutten. Het zou ons niets verbazen als werknemers in de meeste gevallen ‘gewoon’ genoegen moeten nemen met de standaard transitievergoeding plus een heel klein beetje extra. Dit beetje extra is om de werknemer te verleiden om het bod te accepteren en om als werkgever een procedure te vermijden, tijd te winnen en weer verder te kunnen zonder al te veel ‘rompslomp’.

 

Wijzigingen in de transitievergoeding

Overigens is in het Regeerakkoord ook vastgelegd dat in de nabije toekomst íedereen bij ontslag recht heeft op de transitievergoeding, vanaf de eerste dag van het dienstverband en niet meer alleen als men minimaal 2 jaar in dienst is geweest. Hier staat tegenover dat medewerkers die minimaal 10 jaar in dienst zijn een lagere transitievergoeding krijgen. Over het aantal dienstjaren na het 10e jaar krijgen zij volgens het Regeerakkoord nog maar 1/3e maandsalaris per jaar, in plaats van 1/2 maandsalaris per jaar. Als we deze aanpassingen tegen elkaar afzetten, zou het gevolg best eens dat werkgevers onder de streep minder geld kwijt zijn aan transitievergoedingen. Deze rekensom is op dit moment alleen theoretisch te maken; de praktijk moet uitwijzen hoe dit uitpakt.

 

Soepeler ontslagrecht én een relatief lage vergoeding

Zoals gezegd, is de in de Wwz vastgelegde ‘kale’ transitievergoeding voor werkgevers een stuk goedkoper dan de ‘oude’ vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Dit heeft desastreuze gevolgen gehad voor de vrije onderhandelingsruimte binnen een sociaal plan inzake een ontslagvergoeding. In het begin werd door voorstaande bedrijven bij het afsluiten van een sociaal plan nog de kantonrechtersformule gehanteerd, voornamelijk vanwege de mogelijke maatschappelijke discussie. Maar in de hedendaagse praktijk is de transitievergoeding maatschappelijk geaccepteerd en vormt deze nu de basis voor een ontslagvergoeding binnen het sociaal plan.[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ size=”3″ /dt_quote] Met als uitkomst: én een soepeler ontslagrecht én een relatief lage vergoeding. [/dt_quote] Dit alles als gevolg van de deal tussen werkgevers en werknemersorganisaties om in de Wzz het ontslag moeilijker te maken en de kosten van het ontslag lager. Maar nu het ontslagrecht in het Regeerakkoord vergaand wordt versoepeld, lijkt de genoemde inruilactie om zeep geholpen te worden.

 

De grote vraag is daarom nu of – en zo ja, wanneer en hoe – werknemersorganisaties hierop gaan reageren. Wij zijn benieuwd hoe dit in de praktijk zal uitpakken. Vanzelfsprekend houden wij u op de hoogte.

 

Met vriendelijke groeten,

 

Rick de Jong

 

Op de hoogte blijven?

[vc_row type=”vc_default” css=”.vc_custom_1477645016173{margin-bottom: 20px !important;border-left-width: 5px !important;background-color: #f6f6f6 !important;border-left-color: #1386a7 !important;border-left-style: solid !important;}”][vc_column][ultimate_heading main_heading=”Wilt u niets missen?” heading_tag=”h3″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:5px;”]Ontvang gratis als eerste onze blogs en praktische tips.[/ultimate_heading][ultimate_spacer height=”10″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”16959″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text][newsletter_signup_form id=2][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

 

 

Spinning Marathon voor Stichting Dag Zonder Zorgen

[vc_row][vc_column][vc_video link=”https://youtu.be/ku9_oIIxrtM” title=”RdJ Training & Organisatie Advies steunt het goede doel Stichting Dag Zonder Zorgen”][vc_empty_space][vc_column_text]Rick de JongRdJ Training & Organisatie steunt het goede doel Stichting Dag Zonder Zorgen. Afgelopen zaterdag werd een fantastisch event gehouden om geld in te zamelen om de stichtingsdoelen te realiseren. Normaliter treft u een inhoudelijk artikel aan. Wij maken graag éénmaal een uitzondering.

Stichting Dag Zonder Zorgen is een Nieuwegeins initiatief dat zich belangeloos inzet om bijzondere dagjes uit te organiseren voor gezinnen die zich dat niet kunnen veroorloven. Afgelopen zaterdag werd er volop gesport voor de stichting ‘Dag Zonder Zorgen.’

Bij Newstyle Wellness & Healthclub trapten ruim 30 fanatieke fietsers gedurende de dag het fantastische eindbedrag van € 572,50 bij elkaar. De stichting is ontzettend blij met deze donatie, die dit jaar ten goede komt aan de gezinnen die in mei meegaan naar Plopsaland. “Trappen voor een goed doel. Het is fantastisch om te zien dat er zoveel mensen zijn die onze lokale actie steunen. De deelnemers waren zo enthousiast dat er in het najaar een nog groter event wordt gFoto cheque Dag Zonder Zorgeneorganiseerd. Wij zijn daar zeer verheugd over als stichting.’’

In 2016, de eerste keer dat de stichting op stap ging, genoten met 22 gezinnen (54 kinderen en 31 volwassen) van een dagje Apenheul in Apeldoorn. Dit jaar staat een dagje Plopsaland de Panne (België) op de agenda. ‘Deze dag zal weer in het teken staan van het organiseren van gezinsactiviteiten ten behoeve van het welzijn van kwetsbare jonge mensen. Dit jaar gaan we op 6 mei, de laatste week van de mei vakantie, naar Plopsaland en zoals het er nu naar uitzie gaan we met 100 personen!’ aldus Rick de Jong, bestuursvoorzitter en oprichter van de stichting.

Gezinservaringen zijn het mooiste wat er is en wat ze opleveren is onbetaalbaar. Dat is waar Stichting Dag Zonder Zorgen zich hard voor maakt. Wilt u de stichting ook steunen? Neem dan eens een kijkje op www.dagzonderzorgen.nl.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][/vc_column][/vc_row]

Het slopen van Solidariteit

Verruwing van de samenleving

Binnen steeds meer sectoren twijfelen werkgevers erover of ze nog wel door willen gaan met de cao’. Zo opende de Telegraaf afgelopen week. Steeds meer zaken worden ter discussie gesteld die op het eerste gezicht opzichzelfstaande ingrepen zijn maar in combinatie vormen zij een zeer groot geheel die de solidariteit slopen en bijdraagt aan de verruwing van onze samenleving. Deze blog gaat in op deze zaken. Laten we beginnen bij de cao.

Wat is een cao nu eigenlijk precies?

Een cao is vooral gericht op het beschermen en behouden van verworven rechten van groepen werknemers. Soms ontstaat de indruk dat een cao veelal geldt voor de ‘lager’ en ‘gemiddeld’ opgeleide mensen. Laten we voor het gemak aannemen dat een dergelijke populatie bestaat. Het overgrote deel van deze populatie laten we stikken door het afschaffen van de cao. Er zijn mensen die roepen dat deze populatie is veranderd, dat men mondiger is dan vroeger en dat individuen wel kunnen opkomen voor hun eigen arbeidsvoorwaarden.Ik heb de indruk dat vaak juist sprake is van het tegendeel.

Uitspraken veelal vanuit de ‘bovenlaag’

Dergelijke uitspraken worden voornamelijk gedaan vanuit de ‘bovenlaag’, meestal goed opgeleide mensen. Opmerkelijk is dat er bij die ‘bovenlaag’ vooroordelen leven over de bedoelde populatie zoals: men is lui, zou niet willen studeren, is zelf in de situatie terecht komen, is onverschillig et cetera. De praktijk wijst echter anders uit: niet iedereen krijgt nu eenmaal dezelfde kansen, waarmee je feitelijk opties koopt op langere termijn. De Cao is een uiting van Solidariteit. Zij beschrijft namelijk manieren waarop wij met elkaar omgaan.

Wild wild west

Laat je die solidariteit los dan wordt het bedrijfsleven echt een wild west. Werkgevers krijgen de vrije hand. (Inter)nationale bedrijven zullen hun gang gaan en zullen maar moeilijk te stoppen zijn, Chinezen zullen de operatie gaan leiden op zijn “Chinees” en Amerikanen op zijn “Amerikaans”. De inburgering van bedrijven binnen Nederland en vooral binnen de Nederlandse overlegcultuur is dan compleet weg. Naar mijn mening wordt het allemaal harder in plaats van soepeler.

Cao niet het enige dat ter discussie wordt gesteld maar er zijn meer zaken die worden/zijn gesloopt

De Cao is niet het enige dat tegenwoordig ter discussie wordt gesteld waarmee we langzaam met zijn allen onze Solidariteit ‘slopen’, die we juist gezamenlijk geleidelijk hebben gebouwd.

Een korte opsomming…

De Politiek

De politiek gaat allerlei discussies aan om de ‘pijn’ te verzachten (want veranderingen tegenhouden heeft geen zin meer). Het doel is vooral om te laten zien dat er wat aan is gedaan. Politici pielen wat in de marges tijdens de gebruikelijke politieke debatten. Maar wat dacht u van het grondig wijzigen van het ontslagrecht, de toenemende macht van zorgverzekeraars, het steunen van banken, pensioenen.

De almacht van zorgverzekeraars

Zorgverzekeraars sluiten bepaalde risicovolle groepen uit. Zorgverzekeraars gaan zelfs in beroep tegen verzekerden. Straks zien we aan het gebit van iemand of hij/zij welgesteld is.

De Zorg

Binnen de zorg is de Solidariteit steeds verder te zoeken en mogelijk is ze al verdwenen. Mensen worden gedwongen om zolang mogelijk thuis blijven maar krijgen vrijwel geen hulp wanneer dat wel noodzakelijk zou moeten zijn. Hulp en steun moet in de zogenoemde participatiemaatschappij gevonden worden bij familie, die op haar beurt zelf een gezin dient te onderhouden en/of alle zeilen bij moet zetten om zichzelf in leven te houden. Eenzaamheid is de hardste straf voor een kuddedier.

Gemeenten moeten de problemen maar lokaal oplossen. Dit had gekund als, naast de problemen, de financiële middelen eveneens over de schutting waren gegooid maar in plaats daarvan is de gemeente geconfronteerd met fikse bezuinigingen. Gemeente kunnen niet anders dan kiezen voor een harde aanpak in plaats van goede zorg te bieden voor de burger.

Pensioen is geleidelijk gesloopt

De solidariteit bij Pensioenen is geleidelijk gesloopt. Eerst was sprake van een eindloonregeling, deze is terug gebracht naar een middelloonregeling en vandaag de dag worden er geen garanties meer gegeven voor de toekomstige populatie en indexatie kunnen we ook vergeten. Veel ouderen gaan het nog net redden.

De versoepeling van het ontslagrecht

Het ontslagrecht gaat grondig wijzigen. Deze wijzigingen zijn verkocht onder de noemer dat werkgevers sneller personeel zullen aannemen en dat de kansen op de arbeidsmarkt toenemen voor velen. Als je straks ontslagen wordt dan wordt het eerlijker, zegt men. Sommige ontslagen werknemers kregen nu niets en andere krijgen alles. Maar hoe de balans eruit ziet qua verhouding van medewerkers die middels een sociaal plan op straat kwamen te staan versus de route via het UWV is mij niet duidelijk. Toch bekruipt mij het gevoel dat het doel vooral is om dure krachten voor een habbekrats eruit te kunnen werken en vervolgens te vervangen door goedkopere krachten.
Hoe leg je een lasser uit dat hij twintig jaar zijn werk goed heeft gedaan en dat het kansen biedt om elders te gaan werken, zonder anciënniteit of andere zekerheden, en dus feitelijk met een kluitje het riet in wordt gestuurd.

Flexkrachten

Veel meer bedrijven werken steeds meer met Flexkrachten. Bedrijven werken steeds vaker met een vaste kern van werknemers met daar omheen een steeds grotere flexibele schil. Er is natuurlijk in de samenleving veel veranderd. Toch hoor ik steeds meer dat vaste medewerkers ‘vrijwillig verplicht’ worden te kiezen voor een ZZP-constructie onder de noemer dat ze dan zeker zijn van werk. Meestal is die zekerheid beperkt tot een periode van een jaar en vooral in de sectoren zorg en bouw zie ik dit soort constructies opduiken. Velen realiseren zich niet dat zij hiermee hun opgebouwde rechten teniet doen, maar dat dringt pas door op het moment dat men zonder werk komt te zitten. Het effect hiervan is dat minder burgers gebruik maken van hun opgebouwde WW-rechten en in de statistieken niet meer meetellen als werklozen. Werkgevers en overheid maken hier handig gebruik van.

De carrousel van 6 maanden

De Wet Werk & Zekerheid is ingevoerd. De resultaten zij genoeg besproken al in de politiek. Echter is er een ‘onderkant’ die mee doet in de 6 maanden carrousel. Medewerkers die al geruime tijd uitstekend werk leveren maar hun contract wordt niet verleend, terwijl het werk er wel is. Er zijn zelfs geluiden dat mensen aan de ene wordt overgeheveld en dan kan men na 6 maanden weer terug komen. Of dat medewerkers meer uren maken dan in hun contract staan, maximale flexibelheid voor de werkgevers. En als medewerkers dan vragen/claimen dat hun structurele ureninzet hoger is en vragen om een contractuele wijziging van uren, dan krijgen ze deze ook voor een half jaar. Als eerste gaat die vaak niet zonder slag of stoot. Je kunt zelf wel raden of het contract nog verleend wordt na deze zes maanden. Dus medewerkers houden liever hun mond met de weet dat ze meer uren krijgen dan vermeld op hun contract.

Almacht van de banken

Mensen (met een lager inkomen) kunnen steeds lastiger en mogelijk helemaal geen hypotheek meer krijgen waarmee ze een huis kunnen kopen. Als belastingbetalers financieren wij de banken door er miljarden in te stoppen. Maar wie wordt hier nu eigenlijk beter van?

Studeren wordt weer voorbehouden aan de elite

Ouders willen en moeten kinderen helpen met hun huiswerk want anders ligt er geen goede opleiding meer in het verschiet voor hun kinderen. En als u denkt dat dit pas in de latere groepen op school gebeurt dan heeft u het mis (in mijn tijd hadden we nog klassen). Het schoolsysteem is vooral carrière- en resultaatgericht geworden. De eisen die gesteld worden aan kinderen zijn langzamerhand absurd te noemen. Dit begint erg vroeg, heel vroeg (zelfs in groep 1). Echt spelen is er niet meer bij en sociale interactie tussen de kinderen is meer een trucje geworden dat moet verlopen volgens bepaalde regels. Spelen is er grotendeels eruit gesloopt.

Studeren wordt aan alle kanten weer moeilijker gemaakt, terwijl daar onze toekomst ligt.

En dan: Gewoon op straat

Op straat groeten we elkaar ook nauwelijks meer. We kennen elkaar steeds minder. Alles bij elkaar is de samenleving harder geworden en het einde van die verandering is nog niet in zicht.

Het einde is nog niet in zicht

De Solidariteit is mijn inzien steeds verder te zoeken. De verharding en verruwing van de samenleving gaat gestaag verder, onder het mom dat het “financieel allemaal niet meer uit kan”. Wat dit nou echt betekent, is mij niet geheel duidelijk. Wat wel duidelijk is geworden dat alles verkocht en gesloopt kan worden, ook Solidariteit.

Solidariteit begint bij jezelf maar kun je niet alleen

U kunt mijn waarneming als negatief beschouwen en dat begrijp ik. In ieder geval heeft u de tijd genomen om mijn mening te lezen en na het lezen zult u mogelijk uw eigen mening in beschouwing nemen. En heel misschien bekijkt u de zaken vanaf morgen net iets anders. Hiermee is mijn doel bereikt.

Laten we in ieder geval met zijn allen in ons eigen netwerk hard werken aan Solidariteit.

 

[vc_row type=”vc_default” css=”.vc_custom_1477645016173{margin-bottom: 20px !important;border-left-width: 5px !important;background-color: #f6f6f6 !important;border-left-color: #1386a7 !important;border-left-style: solid !important;}”][vc_column][ultimate_heading main_heading=”Wilt u niets missen?” heading_tag=”h3″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:5px;” margin_design_tab_text=””]Ontvang gratis als eerste onze blogs en praktische tips.[/ultimate_heading][ultimate_spacer height=”10″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”16959″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text][newsletter_signup_form id=2][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

X