Ondernemingsraad, wees kritisch op toezeggingen in een fusie of overname!

Uw ondernemingsraad adviseert over een fusie, overname.

Zó voorkomt u dat toezeggingen bij een fusie / overname van de bestuurder anders uitpakken. Tips van RdJ Training & ORganisatie Advies

U krijgt te maken met een fusie, overname

Stel: uw onderneming krijgt te maken met een fusie. In de praktijk is een fusie altijd een overname, en dat is bijna nooit leuk voor de werknemers van de overgenomen partij, zeker niet als uw bedrijf wordt ingelijfd door een belangrijke concurrent.

Zitten slapen of op het verkeerde been gezetfusie

Na de aankondiging doorloopt uw OR de gehele adviesprocedure en besluit u uiteindelijk – vooral op grond van een aantal garanties en afspraken – te adviseren om te fuseren. Na een half jaar blijkt alles anders te lopen dan u op basis van de toezeggingen had gedacht. U bent gewoon op het verkeerde been gezet en uw collega’s vragen zich af of de OR niet heeft zitten slapen. Hoe komt dit en hoe kunt u dit voorkomen?

Door de ogen van de overnemende partij

Laten we de fusie (lees: overname) eens bekijken door de ogen van de directeur van de overnemende partij. Stel: ú bent die directeur en u weet dat er weerstand komt, niet alleen van de ondernemingsraad van de fusiepartner, maar van het hele personeel. Dan gaat u (in uw rol van directeur) aan weerstandsmanagement doen. Dit rust op drie pijlers:

  • u prijst de over te nemen onderneming de hemel in (“Uw organisatie is een unieke toevoeging aan ons concern”, “Wij kunnen heel veel van jullie leren”, etc.),
  • u zorgt ervoor dat haar directeur een voorstander van de fusie is – hierbij wil een bonus of een nieuwe baan bij de overnemende partij nog weleens wonderen verrichten – én
  • u doet geruststellende toezeggingen die juridisch weinig voorstellen.

Toezeggingen

In de praktijk komen de volgende toezeggingen veel voor:

  • “De onderneming blijft zelfstandig.”
  • “De overname heeft geen gevolgen voor de werkgelegenheid.”
  • “De overname heeft geen gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden.”
  • “De werknemers behouden hun pensioenrechten.”
  • “De ondernemingsraad blijft bestaan.”

Zo op het eerste gezicht zijn dit allemaal prima garanties; u zou ze zo in uw advies opnemen. Maar laten we de stoel van de overnemende directeur nu weer verlaten en terugkeren naar uw rol van ondernemingsraadslid. Wat kunt u nu echt met de gedane toezeggingen? We zullen ze één voor één behandelen.

De onderneming blijft zelfstandig

Hoe zelfstandig is een onderneming die voor honderd procent eigendom is van een nieuwe aandeelhouder, die ook nog eens de koopprijs moet terugverdienen? U begrijpt dat deze toezegging vaak nergens op slaat. Soms blijft de onderneming werkelijk betrekkelijk zelfstandig, en dan is er weinig aan de hand. Maar vaker doet de overnemende bestuurder deze toezegging om u gerust te stellen, om u te doen geloven dat er niet veel gaat veranderen en dat uw directie zijn eigen beleid kan blijven uitstippelen. Maar als de koper in dezelfde branche zit, wordt uw bedrijf bij de koper geïntegreerd en dat brengt juist heel veel veranderingen met zich mee.

De overnemende partij zet u bewust op het verkeerde been omdat hij met ‘zelfstandigheid’ bedoelt dat uw onderneming juridisch zelfstandig blijft: een rechtspersoon met een eigen directie. Dat die directie door de koper benoemd wordt en het beleid van de koper moet uitvoeren, wordt er niet bij gezegd.

In de praktijk zetten veel ondernemingsraden in op het behoud van de zelfstandigheid. Dat is een begrijpelijke en vooral emotionele reactie. In de praktijk kunt u echter niet anders dan u neerleggen bij het verlies van de zelfstandigheid. Ga er dan ook niet voor, maar steek uw energie in het formuleren van haalbare voorwaarden aan de integratie met de koper.

De overname heeft geen gevolgen voor de werkgelegenheid

Deze toezegging klinkt erg geruststellend en ook hier kunnen we de overnemende partij juridisch niet betrappen op een onwaarheid. Maar u wordt wel vaak bewust op het verkeerde been gezet. Want de feitelijke overname bestaat uit een handtekening bij de notaris om vast te leggen dat de aandelen van uw bedrijf op een andere naam komen te staan. Dit feit op zich heeft geen gevolgen voor de werkgelegenheid. Die komen later echter alsnog, dus de geruststelling is onterecht.

Heb de moed om na te gaan op welke manier u – als ú de nieuwe aandeelhouder zou zijn – met minder mensen verder zou gaan, waarbij u zich moet realiseren dat de aankoopsom moet worden terugverdiend. Soms weet u eigenlijk wel dat uw bedrijf aan een reorganisatie toe is; soms is er allerlei synergie te bedenken met de nieuwe aandeelhouder. Probeer een inschatting te maken van dat soort gevolgen. Schakel hierbij iemand in die hiermee veel ervaring heeft. En als u die inschatting heeft gemaakt en u op grond hiervan belangrijke gevolgen verwacht, probeer dan afspraken te maken met de nieuwe bestuurder over het opvangen van die gevolgen óf vraag de vakbonden dat te doen.

De overname heeft geen gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden

Ook dit is weer een juridische slimmigheid. De gang naar de notaris heeft inderdaad geen gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. En daarna hoeft er ook niet veel te veranderen, zeker als er een cao is en een niet al te uitgebreid regelingenboek én uw bedrijf onder dezelfde cao blijft vallen. Als uw bedrijf geïntegreerd wordt met een andere onderneming zonder dat er een cao is óf als er een andere cao is, kunnen er problemen ontstaan. Want dan volgt meestal harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. Dat kan goed aflopen, maar het kan ook zwaar tegenvallen. Vaak wordt dit per persoon afgewikkeld.

Stel u vooraf op de hoogte van de arbeidsvoorwaarden van beide ondernemingen en vergelijk ze op hoofdpunten. Aan de hand daarvan kunt u met de nieuwe bestuurder regelingen treffen omtrent de manier waarop de harmonisatie gaat plaatsvinden. Ook hierbij is het verstandig om een ervaren deskundige in te schakelen.

De werknemers behouden hun pensioen-rechten

Een fusie, overname – waardoor de onder- neming een andere aandeelhouder krijgt – leidt vaak wel tot belangrijke wijzigingen van de pensioensituatie van de werknemers. De meeste problemen ontstaan als uw onderneming momenteel deel uitmaakt van een concern met een eigen pensioenfonds. Want als u door de fusie/overname het concern verlaat, verlaat u ook het pensioenfonds. De nieuwe aandeelhouder moet dan maatregelen treffen. Het pensioenfonds van de oude aandeelhouder moet een deel van zijn reserves ter beschikking stellen aan het pensioenfonds van de nieuwe aandeelhouder of aan diens verzekeringsmaatschappij. Hierbij ontstaan vaak gaten doordat te weinig vermogen meekomt, wat versneld moet worden aangevuld. Meestal zijn dat zware onderhandelingen tussen verkoper en koper. De verkoper wil zo min mogelijk meegeven, de koper wil zo veel mogelijk meekrijgen. Als er te weinig wordt meegegeven, kan dat ertoe leiden dat de pensioenrechten van de werknemers inderdaad hetzelfde blijven, maar dat de werknemers voortaan wel een hogere premie moeten betalen. Schakel hierbij altijd een jurist in die gespecialiseerd is in pensioenen.

De ondernemingsraad blijft bestaan

Mooie toezegging, vlot gedaan. Maar de nieuwe bestuurder heeft hier niets over te zeggen. De wet bepaalt dit, en verder bepaalt u het zelf. Vaak wordt er bij een integratie van twee ondernemingen druk uitgeoefend op de ondernemingsraad om een onderdeelcommissie te worden óf om op te gaan in de OR van de overnemende partij. Als u hiermee akkoord gaat, moet de OR van de overnemende partij gaan controleren of de afspraken die ú gemaakt heeft – soms tegen de zin van die andere OR in – wel worden nageleefd. U kunt op uw vingers natellen wat er dan gebeurt. Het is daarom het beste om uw eigen ondernemingsraad in ieder geval tijdens de periode van integratie/harmonisatie overeind te houden.

Goede afspraken

Als u alle mogelijke valkuilen heeft geïnventariseerd en precies weet welke problemen u uit de weg moet ruimen, kunt u gaan werken aan concrete afspraken met de bestuurder. Schakel hierbij geen procesbegeleider in, maar kies altijd voor een ervaren fusiedeskundige. Zet samen met hem alle gewenste afspraken op papier, en laat dit bevestigen door uw eigen directie, maar vóóral ook door de directie van de overnemende partij! Breng pas daarna uw advies uit. En zet uw advies dusdanig in elkaar dat u eerst de toezeggingen van de overnemende partij noemt en vervolgens op basis daarvan advies uitbrengt.

Do’s voor de ondernemingsraad bij fusie / overname

  • Schakel altijd een ervaren fusie, overname deskundige in.
  • Bekijk de fusie/overname door de ogen van de overnemende partij.
  • Zet alle gewenste afspraken op papier en laat deze door de nieuwe bestuurder bevestigen.
  • Breng uw advies uit op basis van de toezeggingen van de overnemende partij.
  • Houd uw OR overeind tijdens het proces van harmonisatie en integratie.

Don’ts voor de ondernemingsraad bij fusie / overname

  • Laat u niet om de tuin leiden door mooie beloften.
  • Steek geen energie in het behoud van de zelfstandigheid van uw onderneming.
  • Laat de nieuwe bestuurder niet bepalen wat er met uw ondernemingsraad gebeurt.

Heeft u als ondernemingsraad zelf te maken met een overname, fusie of heeft u gewoon behoefte om een aantal vragen te stellen. Twijfel niet en neem vrijblijvend contact met ons op. U kunt ons bereiken onder telefoonnummer 030- 87 89 687.

 

[vc_row type=”vc_default” css=”.vc_custom_1477645016173{margin-bottom: 20px !important;border-left-width: 5px !important;background-color: #f6f6f6 !important;border-left-color: #1386a7 !important;border-left-style: solid !important;}”][vc_column][ultimate_heading main_heading=”Wilt u niets missen?” heading_tag=”h3″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:5px;” margin_design_tab_text=””]Ontvang gratis als eerste onze blogs en praktische tips.[/ultimate_heading][ultimate_spacer height=”10″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”16959″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text][newsletter_signup_form id=2][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

Rol OR bij persoonlijke en/of individuele problemen van uw collega’s

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

De ondernemingsraad wordt aangesproken over een individueel probleem van een collega. Dít is de rol die de OR kan vervullen!

 

individuele problemen Rol ORStel: op een regenachtige morgen komt een collega naar u toe. “Jij zit toch in de ondernemingsraad?” En vervolgens barst hij los: “Ik zou worden bijgeschoold. Maar daar komt niets van terecht. Kunnen jullie daar niets aan doen als OR?”

Wat moet/kunt u als OR-lid met zo’n persoonlijke vraag? Want een andere keer gaat het over iemands beoordeling, of over een conflict met een manager. En weer een ander wil iets weten over zijn kostenvergoeding, of over zijn pensioen. Hoe moet u nu met zulke vragen omgaan?

 

Geen advies en instemming over individuele kwesties

Je hoort vaak dat ‘de ondernemingsraad niet over individuele zaken gaat’. Maar dat is niet helemaal waar! De OR brengt inderdaad geen advies uit over individuele kwesties. En bij instemmingsprocedures gaat de OR evenmin in op individuele gevallen. Maar het staat u volkomen vrij om collega’s van informatie te voorzien, hen op weg te helpen bij procedures, of simpelweg een luisterend oor te bieden.

 

OR als ombudsman

Een ondernemingsraad die dat doet, treedt in feite op als ‘ombudsman’. U zult merken dat die rol door uw achterban zeer wordt gewaardeerd! Daarnaast bent u er als ondernemingsraad ook voor het naleven van arbeidsvoorwaarden. In artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) staan een aantal speciale taken van de ondernemingsraad. Deze taken worden ook wel de stimulerende of zorgtaken van de OR genoemd.

 

De functies van de ombudsman

OR-leden worden in de praktijk om vele redenen aangesproken door collega’s. We geven enkele veelvoorkomende voorbeelden:

 

Men heeft een klacht over:

  • niet nagekomen toezeggingen;
  • de werkomgeving;
  • een beoordeling;
  • de inschaling;
  • een functiebeschrijving;
  • het gedrag van een manager;

 

Men wil informatie over interne zaken, zoals:

  • de arbeidsvoorwaarden;
  • de cao;
  • het regelingenboek;
  • de loonstrook;
  • de arboregels;
  • procedures (beoordeling, ontslag, etc.)
  • uitbetalingen;

 

Men wil informatie over externe zaken, zoals:

  • een procedure bij de kantonrechter;
  • een ontslagprocedure via UWV WERKbedrijf;
  • verzekeringen;
  • WW-uitkering;

 

Men wil hulp bij heel persoonlijke problemen, zoals:

  • ziekte;
  • het overlijden van een dierbare, echtscheiding;
  • etc.

 

De verwachtingen zijn hoog

Als een collega bij u – als OR-lid – langskomt, vestigt hij zijn hoop op u. Anders gezegd: hij verwacht veel van u. Geef duidelijk aan welke positie u als OR(-lid) heeft. Zorg ervoor dat uw collega niet te veel van u verwacht; beloof niet te veel. Want als de ander in u teleurgesteld raakt, heeft u hem niet geholpen en is dat niet goed voor de reputatie van de OR. Zeg dat u in het overleg met de directie geen individuele problemen kunt behandelen, en dat u nog niet weet of u iets aan het probleem kunt doen. Maar maak wel duidelijk dat u gaat bekijken wat u voor hem kunt doen. Realiseert u zich dat u niet alles direct hoeft te weten. Zeg zo nodig dat u het antwoord op de vraag moet opzoeken, of verwijs naar iemand die de vraag wel kan beantwoorden. Als u zelf iets uitzoekt voor uw collega, laat hem dan weten wanneer u dat heeft gedaan. En is iemand bij u langsgekomen, informeer dan na verloop van tijd hoe het ermee staat.

 

Informatie verstrekken

Om uw collega’s desgevraagd van informatie te kunnen voorzien, moet u ervoor zorgen dat u alle stukken die u in uw archief behoort te hebben, direct bij de hand heeft. Denk bijvoorbeeld aan de cao, het personeelshandboek, de arbeidsvoorwaarden, etc. Zorg ervoor dat één van de OR-leden eventuele vragen over deze stukken kan beantwoorden. Is die kennis niet binnen de OR aanwezig, zorg dan dat u weet op wie u hiervoor een beroep kunt doen.

 

De vier vragen

We maken onderscheid in serieuze aangekaarte zaken waarmee écht iets moet gebeuren, en zaken die snel te verhelpen of zelfs onterecht zijn. Meestal merkt u het verschil in een goed gesprek. Als iemand bij u aanklopt, kunt u het volgende doen. Luister goed naar het probleem, en laat de betrokkene zijn volledige verhaal doen.

vragen aan de OR

Stel daarna de volgende vragen:

  • Wat heb je zelf gedaan om het probleem te verhelpen?
  • Heb je het probleem al aangekaart bij degene die erover gaat?
    • Zo nee, waarom niet?
    • Zo ja, wat was de reactie op je klacht?
  • Hebben meer mensen deze klacht?
  • Wat verwacht je van ons?

 

Vaak kunt u een collega al een heel eind op weg helpen door hem te verwijzen, de procedures uit te leggen, en door nuttige tips te geven. Soms kunt u niets voor hem doen. Als overigens blijkt dat veel collega’s dezelfde onderwerpen neerleggen, kunt u deze wel met de directie bespreken, eventueel nadat u eerst nader onderzoek heeft gedaan.

 

Met de OR bespreken

Deel met elkaar waar de collega’s mee aankloppen en mogelijk zijn er meer OR leden die dezelfde vragen hebben gekregen. Beslis met elkaar of de OR het onderwerp/vraag wilt oppakken. Bedenk goed of de OR hier iets in kan of wil betekenen. Per onderwerp kan dit verschillen. Als de OR beslist om het onderwerp niet verder te behandelen, zorg ervoor dat de desbetreffende collega hiervan op de hoogte wordt gebracht.

 

Hoe te handelen bij: 

Onderstaand treft u een aantal voorbeelden om u nog duidelijker te maken op welke wijze de OR kan handelen.

 

Hulp bij functiebeschrijving, beoordeling en inschaling

Lang niet iedereen weet hoe een functie wordt beschreven of gewaardeerd. Besluiten over deze onderwerpen kunnen echter belangrijke gevolgen hebben voor mensen. Het is daarom goed als de OR wél over dergelijke kennis beschikt. Dan kan aan de collega’s worden uitgelegd hoe zulke procedures en processen in elkaar zitten. Ook kunt u dan nuttige tips geven. U zult merken dat dit zeer op prijs wordt gesteld. Maar maak wel duidelijk dat u als OR niet (altijd) de bevoegdheid heeft om in te grijpen.

 

Hulp bij persoonlijke problemen

Als iemand bij u komt met intens verdriet over een overlijden of een echtscheiding, zou u hem/haar dolgraag willen helpen. Maar kijk uit! U moet hierbij wel uw grenzen bewaken. Want u belooft al gauw te veel. U kunt lang niet altijd iets doen voor[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h3″ size=”3″ /dt_quote ] Geen advies en instemming over individuele kwesties. [/dt_quote] iemand met een persoonlijk probleem. En stel vooral vast of hij u aanschiet als collega van wie hij medeleven verwacht, of als OR-lid van wie hij wellicht een actie verwacht. Maar u kunt in ieder geval een luisterend oor bieden en dat kan heel belangrijk zijn voor de betrokkene. Denk ook eens aan het verwijzen naar de vertrouwenspersoon binnen uw organisatie. Ook kunt u hem ‘de weg wijzen’, zodat hij kan beschikken over de faciliteiten die uw organisatie heeft voor medewerkers met persoonlijke problemen (zoals zorgverlof, calamiteitenverlof, etc.).

 

Schrijnende gevallen

In elke organisatie komen wel schrijnende gevallen voor. Het kan zijn dat een ernstige klacht niet goed is behandeld, waardoor hij blijft bestaan. Om een voorbeeld te geven: een regeling die voor bijna iedereen gewoon vervelende gevolgen heeft, kan voor een schrijnend geval zelfs onoverkomelijke problemen veroorzaken. Hoewel de OR individuele gevallen niet op de agenda kan zetten, kunt u een ‘schrijnend geval’ wel aankaarten bij uw directeur of bij de HR-afdeling.

Doe dat niet als voltallige OR, maar laat dit door de voorzitter alleen doen, ‘onder vier ogen’. Zeg tegen de directeur dat er volgens de regels wellicht niets te regelen valt voor de persoon in kwestie, maar dat de regels in dit geval wel erg hard zijn. En vraag uw directeur of hij hier misschien iets aan kan doen of ieder geval nog eens wil ‘bekijken’.

 

U kunt verder

Hopelijk bent u verder geholpen als OR en heeft u helder op welke wijze u als OR-lid kan bijdragen aan de individuele vragen en problemen van uw collega.

Met dit artikel heeft een helder beeld welke Rol de OR kan hebben bij persoonlijke en/of individuele problemen van werknemers. Maar er nog meer manieren om u de achterban te betrekken bij het belangrijke OR werk en uw bijdrage duidelijk en zichtbaar te maken. Wij weten als geen ander op welke wijze u de achterban beter kunt bereiken en hoe u de achterban ‘strategisch’ kunt inzetten voor het OR-werk.

 

Meld u zich nu aan voor open inschrijvingscursus ‘Relatie opbouwen met de achterban’. Zet de OR op de kaart bij uw collega’s. Laat deze kans niet liggen om beter zichtbaar te zijn voor de achterban. Uiteraard past dit onderwerp ook perfect in een maatwerkcursus.

 

[dt_button link=”https://rdja.nl/or-cursus/open-inschrijvingscursus-relatie-opbouwen-met-de-achterban/” target_blank=”false” button_alignment=”default” animation=”fadeIn” size=”medium” style=”default” bg_color_style=”default” bg_hover_color_style=”default” text_color_style=”default” text_hover_color_style=”default” icon=”fa fa-chevron-circle-right” icon_align=”left”]Meld u zich aan voor open inschrijvingscursus ‘Relatie opbouwen met de achterban'[/dt_button][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

 

 

Meer artikelen OR & Achterban:

Onmisbare tips voor steun en draagvlak van de achterban

De achterban bestaat niet! Het zijn belangennomaden

 

[vc_row type=”vc_default” css=”.vc_custom_1477645016173{margin-bottom: 20px !important;border-left-width: 5px !important;background-color: #f6f6f6 !important;border-left-color: #1386a7 !important;border-left-style: solid !important;}”][vc_column][ultimate_heading main_heading=”Wilt u niets missen?” heading_tag=”h3″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:5px;”]Ontvang gratis als eerste onze blogs en praktische tips.[/ultimate_heading][ultimate_spacer height=”10″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”16959″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text][newsletter_signup_form id=2][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

X