Het nieuwe Regeerakkoord Ontslagrecht: Sneller op straat, en afgescheept met een fooitje

Nu er eindelijk een nieuw Regeerakkoord ligt, is het tijd om de balans op te maken: welke afspraken zijn er gemaakt en wat zijn hiervan de gevolgen voor werknemers.

In deze bijdrage lichten we er één onderwerp uit: het ontslagrecht. Onder het kabinet-Rutte III wordt het ons inziens voor werkgevers wederom makkelijker om de arbeidsovereenkomst met een werknemer aan te gaan en te beëindigen. Inzake de beëindiging voorzien wij dat werknemers nog eens genoegen moeten nemen met een lagere vergoeding. Hoe kan dit en waarom?

 

Moeilijk, moeilijk moeilijk

Onder de huidige regels is het voor werkgevers op grond van de Werk Wet en Zekerheid (Wwz, 2015) relatief moeilijk om de arbeidsovereenkomst met een individuele werknemer te laten beëindigen. (Althans: dat wordt geroepen in werkgeverskringen.) En volgens velen was dit niet de bedoeling (zie het onderstaande kader)!

 

[dt_quote type=”blockquote” font_size=”small” animation=”none” background=”fancy”]

Ontslagwet veel te star voor werkgever

Een volgend kabinet moet de rechter veel meer vrijheid en discretionaire bevoegdheid geven om zelf te bepalen of een werkgever zijn werknemer mag ontslaan. Het huidige ontslagrecht is zo star dat zelfs werkgevers met een goed verhaal vaak niet van hun werknemer afkomen, ook al is hun huwelijk allang op de klippen gelopen.

Bron: Het Financieele Dagblad, 14 april 2017, “Ontslagwet veel te star voor werkgever”

[/dt_quote]

 

Terugonderhandelen

Onderhandelen ondernemingsraadAl vrij snel nadat over de huidige regelgeving een akkoord was bereikt (tussen werkgevers en vakbonden) – en al helemaal toen de regels eenmaal in werking waren getreden – viel vanuit de werkgeverslobby te horen dat het allemaal niet uitpakte zoals werkgevers hadden gehoopt. Maar was het niet juist de bedoeling om ervoor te zorgen dat werkgevers er sneller voor zouden kiezen om werknemers aan te nemen, en om de positie van flexwerkers te verstevigen? In elk geval lijkt de werkgeverslobby vruchten te hebben afgeworpen: de eerder gemaakte afspraken tussen werkgevers en vakbonden lijken in het kersverse Regeerakkoord ‘terugonderhandeld’ door de werkgevers.

 

Ontslag: UWV of kantonrechter

We staan eerst nog even stil bij de huidige regels. De wet geeft nauwkeurig aan welke ontslagroute de werkgever moet volgen. Bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid en bij ontslag wegens bedrijfseconomische gronden moet de werkgever naar het UWV. Bij alle andere redenen voor ontslag (zoals bij een arbeidsconflict of bij onvoldoende functioneren) moet men naar de kantonrechter.

 

Het gesloten stelsel: ‘ontslagcocktail’ niet mogelijk; straks weer wel?

Zoals we hierboven al hebben aangegeven, is de huidige Wwz het resultaat van een akkoord tussen vakbonden en werkgevers. De vakbonden zijn destijds akkoord gegaan met de transitievergoeding (die substantieel lager uitvalt dan de ‘oude’ ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule), in ruil voor het zogeheten gesloten stelsel, waarbij de mogelijkheden voor ontslaggronden duidelijk zijn afgebakend.[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ size=”3″ /dt_quote]“Werkgevers komen sterker te staan als zij een werknemer willen ontslaan!”[/dt_quote] Cruciaal hierbij is dat een werkgever het ontslag maar op een specifieke grond moet aanvragen (zoals disfunctioneren). De rechter beoordeelt vervolgens of de werkgever de zaak goed heeft onderbouwd. Hierbij wordt specifiek gekeken naar de aangedragen ontslaggrond – in dit geval disfunctioneren – en eventuele andere ontslagredenen wegen hierbij niet mee. Met andere woorden: de zogeheten cumulatieve ontslaggrond ‘De ontslagcocktail’ (een beetje ziek, een beetje slecht functioneren en een beetje arbeidsconflict) is geen reden voor ontslag. Dit gesloten stelsel is bedoeld om het werkgevers moeilijker te maken om werknemers ‘zomaar’ te ontslaan.

 

Vaststellingsovereenkomst

Volgens werkgevers is het onder de huidige regeling te moeilijk om medewerkers te kunnen ontslaan. Het gevolg hiervan is dat werkgevers relatief vaak gebruikmaken van een individuele beëindigingsovereenkomst (ook wel ‘vaststellingsovereenkomst’ genoemd). En omdat de werknemer hierbij een relatief sterke onderhandelingspositie heeft – met name doordat de werkgever verwacht dat hij bij de kantonrechter geen sterke zaak heeft – valt de ontslagvergoeding binnen de vaststellingsovereenkomst vaak hoger uit dan de wettelijk gemaximeerde transitievergoeding (zie het onderstaande kader).

 

[dt_quote type=”blockquote” font_size=”small” animation=”none” background=”fancy”]

Vast vaster

De Wwz maakt vast vaster in plaats van minder vast. De waarschuwing klonk al in 2014, en de vrees wordt beetje bij beetje bewaarheid. Kantonrechters in Amsterdam en Rotterdam wezen in 2016 39% en 37,4% van de ontslagaanvragen af, blijkt uit jurisprudentieonderzoek van onder anderen Keulaerds en Houweling. Vóór de Wwz was dat nog 10%. Ook blijkt dat het aantal aanvragen gestaag daalt: werkgevers zien dat ze bij de rechter weinig kans maken, en sturen steeds vaker aan op een onderhandse beëindiging met goedvinden van de werknemer, signaleert Keulaerds. Daar hangt wel een prijskaartje aan: zo’n vaststellingsovereenkomst is doorgaans duurder dan de wettelijk gemaximeerde transitievergoeding. Niet alleen de strengere toets van de rechter maakt werkgevers huiverig om mensen aan te nemen, ook de verplichting om flexwerkers na twee jaar in vaste dienst te nemen.

Bron: Het Financieele Dagblad, 14 april 2017, “Ontslagwet veel te star voor werkgever” [/dt_quote]

 

Werkgevers weer sterker in de rechtszaal

In het kersverse Regeerakkoord (lees: regeervoornemens) is de cumulatieve ontslagrond: ‘de ontslagcocktail’ weer terug. Het wordt weer mogelijk dat de werkgever verschillende ontslaggronden aanvoert voor ontslag. De rechter mag straks op basis van een optelsom van de ontslaggronden deze weer in samenhang beoordelen. Hierdoor stijgt voor werkgevers de kans dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt gehonoreerd.

 

[dt_quote type=”blockquote” font_size=”small” animation=”none” background=”fancy”]De belangrijkste winst voor werkgevers is dat ze makkelijker van werknemers af kunnen: de invoering van de zogenoemde ‘cumulatieve ontslaggrond’ betekent dat de rechter een ontslagaanvraag veel minder bureaucratisch hoeft te toetsen’. Bron: Het Financieele Dagblad, 12 2017, “Ombouw ontslagrecht is precisiewerk star”[/dt_quote]

 

Kortom: werkgevers komen sterker te staan als zij een werknemer willen ontslaan

 

Nadelige onderhandelingspositie

Onderhandelingspositie

Dit heeft nadelige gevolgen voor de onderhandelingspositie van de individuele werknemer inzake het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst, wat logischerwijs kan leiden tot een lagere ontslagvergoeding. Kán leiden, want het Regeerakkoord biedt wel een uitweg! Rechters kúnnen (let op: niet ‘moeten’, maar ‘kunnen’) onder de nieuwe regels namelijk een ontslagvergoeding toekennen die de helft hoger is dan de huidige (transitie)vergoeding. De praktijk zal echter moeten uitwijzen of rechters deze mogelijkheid ook daadwerkelijk gaan benutten. Het zou ons niets verbazen als werknemers in de meeste gevallen ‘gewoon’ genoegen moeten nemen met de standaard transitievergoeding plus een heel klein beetje extra. Dit beetje extra is om de werknemer te verleiden om het bod te accepteren en om als werkgever een procedure te vermijden, tijd te winnen en weer verder te kunnen zonder al te veel ‘rompslomp’.

 

Wijzigingen in de transitievergoeding

Overigens is in het Regeerakkoord ook vastgelegd dat in de nabije toekomst íedereen bij ontslag recht heeft op de transitievergoeding, vanaf de eerste dag van het dienstverband en niet meer alleen als men minimaal 2 jaar in dienst is geweest. Hier staat tegenover dat medewerkers die minimaal 10 jaar in dienst zijn een lagere transitievergoeding krijgen. Over het aantal dienstjaren na het 10e jaar krijgen zij volgens het Regeerakkoord nog maar 1/3e maandsalaris per jaar, in plaats van 1/2 maandsalaris per jaar. Als we deze aanpassingen tegen elkaar afzetten, zou het gevolg best eens dat werkgevers onder de streep minder geld kwijt zijn aan transitievergoedingen. Deze rekensom is op dit moment alleen theoretisch te maken; de praktijk moet uitwijzen hoe dit uitpakt.

 

Soepeler ontslagrecht én een relatief lage vergoeding

Zoals gezegd, is de in de Wwz vastgelegde ‘kale’ transitievergoeding voor werkgevers een stuk goedkoper dan de ‘oude’ vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Dit heeft desastreuze gevolgen gehad voor de vrije onderhandelingsruimte binnen een sociaal plan inzake een ontslagvergoeding. In het begin werd door voorstaande bedrijven bij het afsluiten van een sociaal plan nog de kantonrechtersformule gehanteerd, voornamelijk vanwege de mogelijke maatschappelijke discussie. Maar in de hedendaagse praktijk is de transitievergoeding maatschappelijk geaccepteerd en vormt deze nu de basis voor een ontslagvergoeding binnen het sociaal plan.[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ size=”3″ /dt_quote] Met als uitkomst: én een soepeler ontslagrecht én een relatief lage vergoeding. [/dt_quote] Dit alles als gevolg van de deal tussen werkgevers en werknemersorganisaties om in de Wzz het ontslag moeilijker te maken en de kosten van het ontslag lager. Maar nu het ontslagrecht in het Regeerakkoord vergaand wordt versoepeld, lijkt de genoemde inruilactie om zeep geholpen te worden.

 

De grote vraag is daarom nu of – en zo ja, wanneer en hoe – werknemersorganisaties hierop gaan reageren. Wij zijn benieuwd hoe dit in de praktijk zal uitpakken. Vanzelfsprekend houden wij u op de hoogte.

 

Met vriendelijke groeten,

 

Rick de Jong

 

Op de hoogte blijven?

[vc_row type=”vc_default” css=”.vc_custom_1477645016173{margin-bottom: 20px !important;border-left-width: 5px !important;background-color: #f6f6f6 !important;border-left-color: #1386a7 !important;border-left-style: solid !important;}”][vc_column][ultimate_heading main_heading=”Wilt u niets missen?” heading_tag=”h3″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:5px;”]Ontvang gratis als eerste onze blogs en praktische tips.[/ultimate_heading][ultimate_spacer height=”10″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”16959″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text][newsletter_signup_form id=2][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

 

 

OR & Achterban: Onmisbare tips voor steun en draagvlak van de achterban

[vc_row][vc_column][vc_column_text]achterban ondernemingsraad bijeenkomstStel: er zijn plannen voor een reorganisatie en nu ligt er een zware adviesaanvraag bij de ondernemingsraad. U besluit een achterbanbijeenkomst te houden, maar dit is niet uw dagelijks werk, dus wellicht ziet u zo’n bijeenkomst zwetend tegemoet. Want hoe pakt u dit aan? Hoe spreekt u zo’n volle zaal toe? Met deze tips weet u steun en draagvlak te creëren onder de achterban.

 

De gevoelens van de achterban peilen

Vaak wordt als voornaamste reden voor het houden van een achterbanbijeenkomst genoemd dat u “de gevoelens van de achterban wilt peilen”. Dat klinkt mooi, maar in de praktijk heeft de OR een veel concreter doel voor ogen: het verkrijgen van steun voor uw standpunten en het creëren van een draagvlak voor een goede onderhandelingspositie ten opzichte van de directie. Hoe bereikt u dit?

 

Wel of niet doen?

Om te beginnen: houdt uitsluitend een achterbanbijeenkomst als u zeker weet dat het onderwerp uw achterban ook echt raakt. Bijvoorbeeld bij een grote reorganisatie, een fusie of als men wil overstappen op een ander beoordelingssysteem. Maar zeker niet bij een conflict met de bestuurder over een procedurekwestie. Uw achterban is namelijk niet geïnteresseerd in een procedurekwestie maar zal u voornamelijk beoordelen op wat u voor ze heeft betekent. Met andere woorden: wat heeft u geregeld voor ze.

 

Maak uw huiswerk!

Zorg er altijd voor dat u vooraf weet wat u kunt verwachten aan reacties, vragen en wensen. Loop rond in uw organisatie en leg overal uw oor te luisteren. Bereid u goed voor op mogelijke vragen; schrijf deze vooraf op en probeer het antwoord van tevoren te verzinnen. U bent dan voorbereid op wat komen gaat en hierdoor kunt u met een gerust hart aan de bijeenkomst beginnen.

 

Drie soorten bijeenkomsten

We kennen drie soorten achterbanbijeenkomsten:

  1. Startbijeenkomst
  2. Eisenbijeenkomst
  3. Verantwoordingsbijeenkomst

 

1. De startbijeenkomst

Als u er rekening mee houdt dat u onderhandelingen moet gaan voeren, organiseer dan zo vroeg mogelijk een startbijeenkomst. Hierin geeft u aan wat er speelt, hoe u een en ander gaat aanpakken én wanneer u denkt klaar te zijn. U legt in wezen uw plan van aanpak voor. Op deze wijze maakt u duidelijk dat u de belangen en zorgen van uw collega’s meeneemt in uw advisering.

 

De directie maakt de plannen bekend

Zorg er wel voor dat de directie de plannen bekendmaakt. Als u dit eerst als OR doet, krijgt u mogelijk te horen van de directie dat u overdrijft en dat het allemaal wel meevalt. Dit zou hij ook richting de achterban kunnen melden. In beginsel is het zijn taak om het voorgenomen besluit bekend te maken.

 

Aandachtspunten

We zetten nog een aantal aandachtspunten voor u op een rij:Plannen van bestuurder

  • Neem nog geen standpunten in en laat u hiertoe ook niet verleiden. Doe geen belofte inzake het behoud van werkgelegenheid, baanbehoud.
  • Geef wel duidelijk aan welke punten van belang zijn en dat u die als OR gaat onderzoeken.
  • Als het gaat om een kwestie waarbij ook de vakbonden een rol gaan spelen –zoals bij een sociaal plan – geef dan aan wat de taakverdeling is tussen OR en bonden.
  • Geef aan dat iedereen vragen en suggesties mag indienen.
  • Geef alle aanwezigen de gelegenheid om vragen te stellen.

 

Schande

Tijdens een startbijeenkomst is het altijd afwachten hoe men reageert. Soms blijft het stil, maar het kan ook gebeuren dat één of meer mensen flink van leer trekken, en dingen roepen als:

  • “Het is een schande”,
  • “De directie snapt er niets van”,
  • “We gaan op die manier naar de kloten”, etc.

Reageer hier rustig op en maak duidelijk dat u álles gaat uitzoeken. Want als u uw huiswerk heeft gedaan en uw pappenheimers kent, weet u of de ‘schanderoeper’ dit uit persoonlijke emoties doet of dat hij werkelijk ‘zegt wat de zaal denkt’.

 

Wit voetje halen

Dan zijn er nog de mensen zijn die wat dichter bij de directie zitten of daar een wit voetje willen halen. Van hen kunt u teksten verwachten als:

  • “Dit moet écht gebeuren”,
  • “De ondernemingsraad houdt de boel op”, etc

Ook hier moet u zich afvragen of zij de mening van de hele zaal vertegenwoordigen. U kent uw pappenheimers, toch.

 

2. Eisenbijeenkomst

Het kan gebeuren dat u tijdens de behandeling van een adviesaanvraag ontdekt dat de geplande ingreep misschien wel goed is voor de onderneming, maar niet voor de werknemers. Voordat u een eisenbijeenkomst belegd zijn de standpunten en eisen met de directie uitgewisseld. [dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ size=”3″ /dt_quote] De achterban kan een vlees verscheurend monster zijn [/dt_quote] En u stelt vast dat de gestelde eisen niet worden overgenomen. U bent de mening toegedaan dat de eisen en afspraken die u heeft voorgelegd realistisch zijn. Dan wordt soms  –  lang niet altijd – een eisenbijeenkomst belegd. Die eisenbijeenkomst wordt meestal door de vakbonden georganiseerd, maar als de bonden niet betrokken zijn, moet de OR dit doen. In zo’n bijeenkomst vraagt u steun voor de eisen die u aan de directie wilt stellen voordat u een advies uitbrengt.

 

Een vlees verscheurend monster

Let op: vraag nooit aan de achterban wat uw eisen moeten zijn! De achterban kan dan een vlees verscheurend monster worden. En als het tegenzit, zadelt men u op met een gigantisch eisenpakket waarvan u vooraf weet dat u dit er nooit doorheen krijgt. Als u dan toch alle eisen in ontvangst neemt en daarmee naar de directie gaat, krijgt u eerst bij de bestuurder het deksel op de neus en wordt u vervolgens afgebrand door uw eigen achterban.

 

Formuleer uw eisen

Formuleer daarom vooraf uw eisen. Deze moeten reëel en haalbaar zijn én rekening houden met de continuïteit van de onderneming. Vraag in algemene termen steun voor uw aanpak en zorg ervoor dat u zich niet te veel vastlegt omdat u anders ten opzichte van de directie geen enkele onderhandelingsruimte meer heeft.

 

Het principe besluit en de uitvoering

Weet goed wat u wilt ‘halen’ bij de achterban. Maak verschil in het principe besluit en de uitvoering van het besluit. Negen van de tien keer bent u het eens dat er ‘iets’ moet gebeuren en negen van de tien keer wilt u het anders zien qua uitvoering. Werkbaarheid is hierin een belangrijk woord. De vraagstelling en eisen zijn anders als u gaat voor verandering van het principe besluit dan bij de uitvoering van het besluit.

 

3. Verantwoordingsbijeenkomst

In de verantwoordingsbijeenkomst – die in de praktijk vaak gehouden wordt – legt u uit wat de OR gedaan heeft en wat voor advies u heeft uitgebracht. Vraag niet aan de zaal of men instemt met de tekst van uw (concept-)advies, want hiermee lokt u eindeloze discussies uit én een stapel van verlangens die niet haalbaar zijn. U heeft uw eigen verantwoordelijkheid. Verschuil u daarom nooit achter uw achterban.

 

De achterban bestaat niet

Veel OR-en hebben het gevoel dat hij niet veel hoort en verneem van de achterban. De achterban is doorgaans niet geïnteresseerd in procedures of abstracte zaken. Maar een grote troost; als er stront aan de knikker is dan weet men u altijd te vinden (De achterban bestaat niet het zijn belangennomaden, lees ook: tegenstrijdige belangen onder de achterban).

 

Meld u zich nu aan voor open inschrijvingscursus ‘Relatie opbouwen met de achterban’.

Met bovenstaande tips weet u hoe u een succesvolle achterbanbijeenkomst kunt houden. Maar er nog meer manieren om u de achterban te betrekken bij het belangrijke OR werk. Wij weten als geen ander op welke wijze u de achterban beter kunt bereiken en hoe u de achterban ‘strategisch’ kunt inzetten voor het OR-werk.

[dt_button link=”http://rdja.nl/or-cursus/open-inschrijvingscursus-relatie-opbouwen-met-de-achterban/” target_blank=”false” button_alignment=”default” animation=”fadeIn” size=”medium” style=”default” bg_color_style=”default” bg_hover_color_style=”default” text_color_style=”default” text_hover_color_style=”default” icon=”fa fa-chevron-circle-right” icon_align=”left”]Meld u zich aan voor open inschrijvingscursus ‘Relatie opbouwen met de achterban'[/dt_button][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type=”vc_default” css=”.vc_custom_1477645016173{margin-bottom: 20px !important;border-left-width: 5px !important;background-color: #f6f6f6 !important;border-left-color: #1386a7 !important;border-left-style: solid !important;}”][vc_column][ultimate_heading main_heading=”Wilt u niets missen?” heading_tag=”h3″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:5px;”]Ontvang gratis als eerste onze blogs en praktische tips.[/ultimate_heading][ultimate_spacer height=”10″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”16959″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text][newsletter_signup_form id=2][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

De ondernemingsraad op de stoel van de directeur

directeur aan tafel voorzitter ondernemingsraadStel: uw ondernemingsraad heeft een adviesaanvraag ontvangen voor een reorganisatie. U zult een oordeel moeten uitspreken over een aantal wijzigingen op meerdere afdelingen. U heeft het gevoel dat er te hard gesneden gaat worden en dat dit tot problemen gaat leiden. Hoe pakt u deze adviesaanvraag dan aan? Moet u zich dan uitsluitend richten op garanties voor werkgelegenheid, van werk naar werk? Of moet u toch ook ‘op de stoel van de directeur gaan zitten’ en kritisch bekijken of de organisatie echt iets opschiet met de plannen die voor u liggen?

 

Twee kanten

In de bovenstaande situatie zullen beide aanpakken worden bepleit. Sommige leden zullen alleen kijken naar de consequenties voor de collega’s en harde eisen willen formuleren.

Anderen zullen eerst naar de nieuwe organisatie willen kijken, en antwoorden willen krijgen op vragen als:

  • “Zal in de nieuwe organisatie het werk prettiger en beter verlopen?”
  • “Geeft de nieuwe organisatie ons betere kansen in de markt?”
  • “Is de reorganisatie goed voor de continuïteit van onze onderneming?”
  • “Kan het werk inderdaad met minder mensen worden gedaan, en hoe moet dat dan?

 

Weerstand vanuit ondernemingsraadsleden

In de praktijk stuit de laatste benadering veelal op weerstand van andere OR-leden. Veelgehoorde opmerkingen kunnen dan zijn:

  • “Wij moeten niet op de stoel van de directeur willen gaan zitten! Het is toch zeker onze taak niet om te vertellen wat er béter moet? en hij wordt er toch voor betaald.”
  • “Als we te veel op de stoel van de directeur gaan zitten, kijken we alleen maar naar het bedrijfsbelang, terwijl we hier zitten voor het personeelsbelang.”
  • “Moeten wij aangeven waar er mensen uitmoeten en waar niet? Kom nou!”
  • “Als wij ons in detail met de reorganisatie gaan bemoeien, kunnen we wel eens ruzie met de directie krijgen en dan krijgen we helemaal niks voor elkaar!”

 

Weerstand vanuit de directeur en het management

Als u zich als ondernemingsraad buigt over de noodzaak van het besluit, in wezen of het principe besluit echt genomen moet worden, dan zult u er rekening mee moeten houden dit doorgaans ook op weerstand stuit van de directeur en managementteam. Menig directeur en management vinden dat zij nu eenmaal ‘de directeur of het management’ zijn en dat het hun taak is om het besluit nemen. Doorgaans vinden zij dat zij het voorgenomen besluit goed hebben onderzocht en dat een wijziging van het principe besluit voor hun niet ter discussie staat. Zij willen doorgaans enkel uw ondernemingsraad advies op de uitvoer en of u even als ondernemingsraad ‘positief’ wilt adviseren.

 

Opmerkingen van de directeur naar de OR

Ook worden de volgende opmerkingen weleens op de ondernemingsraad afgevuurd:

  • U bent hier niet de bestuurder
  • Denkt u dat we hier zelf niet over hebben nagedacht
  • Daar gaat u niet over als OR
  • Het besluit is al bekend bij de achterban
  • De RvC is al akkoord

Gelukkig zijn er ook directeuren die het advies van de ondernemingsraad echt laat meewegen in zijn (principe) besluit. Lees ook De gouden OR-tips voor een echt open gesprek met de bestuurder. Als u zo’n directeur heeft dan bent u één van de gelukkige in OR land.

 

Door de bril van een directeur

Bovenstaande opmerkingen van zowel de OR leden als van de directeur, zijn opmerkingen die hout snijden. Natuurlijk moet u niet ‘echt letterlijk’ op de stoel van de directeur gaan zitten. Maar u laat (misschien)[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ size=”3″ /dt_quote]”De OR adviseert, de directeur neemt de beslissingen”[/dt_quote] belangrijke kansen voor uw achterban liggen als u niet tenminste ook door de bril van een directeur naar uw eigen organisatie kijkt. Daarom leest u in dit artikel waarom u toch maar beter wél op de stoel van de directeur kunt gaan zitten, zij het figuurlijk.

 

Directeur is verantwoordelijk

Op de stoel van de directeur, worden de beslissingen genomen. Híj – en niemand anders – bepaalt wat er wel en niet gebeurt, want hij is uiteindelijk verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van de onderneming. Een goede directeur laat zich hierbij van een aantal kanten adviseren: door zijn managementteam, externe adviseurs, de Raad van Toezicht, etc. Een goede directeur laat zich ook adviseren door zijn ondernemingsraad.

 

De OR adviseert; de directeur neemt de beslissingen

Kortom: de OR is één van de partijen waar de directeur zijn advies ophaalt. Dat is wettelijk geregeld. De OR adviseert; de directeur neemt de beslissingen. Zo is het, en niet anders. U kúnt dus als ondernemingsraad niet ‘echt’ op de stoel van de directeur zitten, zelfs niet als u dat graag zou willen! Maar het advies en instemmingsrecht, goed overleg en het hebben van een juiste achterban geeft u mogelijkheden genoeg om invloed uit te oefenen. En als u het spel juist weet te spelen dan heeft u genoeg mogelijkheden om echt invloed uit te oefenen. Lees hiervoor de volgende artikelen.Waar dient een goed OR advies aan te voldoen en Waar dient de bestuurder zich aan te houden.

 

OR heeft eigen verantwoordelijkheid

Sommige ondernemingsraden denken dat hun taak alleen bestaat uit het opkomen voor de belangen die door de achterban worden geformuleerd. Maar volgens het belangrijkste artikel in de wet op de ondernemingsraad artikel 2 lid 1 heeft u als OR een eigen verantwoordelijkheid voor het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen, zowel sociaal als economisch.

[dt_quote type=”blockquote” font_size=”big” animation=”none” background=”plain”]

Artikel 2 lid 1:

De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50 personen werkzaam zijn, is in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen verplicht om ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen een ondernemingsraad in te stellen en jegens deze raad de voorschriften, gesteld bij of krachtens deze wet, na te leven.

[/dt_quote]

 

Afwegen van alle belangen

Die houdt in dat u zowel naar het organisatiebelang als naar de belangen van het personeel moet kijken. U zult deze belangen tegen elkaar moeten afwegen. Dat bent uw wettelijk verplicht. En als het goed is, bent u realistisch genoeg om te weten dat deze afweging in magere tijden nogal eens uitvalt in het voordeel van de organisatie (en de continuïteit daarvan) – ten nadele van een aantal personeelsbelangen. Daarom is het zo belangrijk om u te verdiepen in uw eigen organisatie. Anders mist u kansen, die er soms wel degelijk zijn.

Verderop in dit artikel komen we daarop terug. In feite moet u op twee stoelen gaan zitten: op die van het personeel én die van de directie!

 

Adviezen beoordelen

Hoe beoordeelt een directeur een OR-advies? Van een directeur wordt verwacht dat hij denkt en handelt in het kader van de winstgevendheid en de continuïteit van de onderneming. En een goede directeur doet dat dan ook. Dit betekent dat hij zal gaan voor meer omzet, een hogere marge en lagere kosten – en dus ook lagere personeelskosten. Dit is eenmaal zijn verantwoordelijkheid. Als u zelf directeur zou zijn, zou u precies hetzelfde doen. Hieronder geven we u een aantal voorbeeld vragen die u– als u directeur zou zijn – zou gebruiken om de OR-adviezen te beoordelen of zelfs veroordelen: (Let op! dit zijn voorbeeldvragen en bedenk dat de context bepalend is voor specifieke vragen).

Meer omzet en meer winst:

  • Heeft de OR goede commerciële ideeën?
  • Heeft de OR-suggesties waardoor de kwaliteit van het product en de dienstverlening kan verbeteren?

Kostenefficiëntie:

  • Komt de OR met constructieve voorstellen om de kosten omlaag te brengen?
  • Doet de OR constructieve voorstellen om één of meer arbeidsprocessen beter te laten verlopen?

De organisatorische haalbaarheid van het reorganisatievoorstel:

  • Dragen deze adviezen bij aan de motivatie van de mensen?
  • Dragen de OR-adviezen bij aan het behouden van de mensen die we echt nodig hebben?
  • Dragen de adviezen bij aan de kwaliteit van het personeel?
  • Heeft de OR goede suggesties voor het verminderen van werkdruk, met inachtneming van de kosten?
  • Heeft de OR goede suggesties voor het oplossen van knelpunten en weerstanden in de acceptatie van de reorganisatie?

 

Invloed uitoefenen

Als OR kunt u in de praktijk alleen invloed uitoefenen binnen de ‘harde’ werkelijkheid van uw directie. Dat wil zeggen: binnen de harde werkelijkheid van economische noodzaak, en van de financiële en organisatorische[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ size=”3″ /dt_quote]“In feite moet u op twee stoelen gaan zitten: op die van het personeel én die van de directie!”[/dt_quote] noodzaak. U kunt uw sociale criteria dus slechts binnen de genoemde beperkingen realiseren. Kortom: als u wilt dat er minder ontslagen vallen dan gepland, moet u dit kunnen onderbouwen met argumenten die ook economisch en organisatorisch hout snijden en in het belang van de onderneming zijn. Dit dient u dan keurig in uw OR-advies te laten terugkomen en op basis van de juiste afspraken kunt u veel invloed hebben (lees goed advies en maken van goede afspraken)

 

Voorbeeld

We geven een voorbeeld van hoe u iets kunt bereiken.

Stel: het management wil dat de werknemers aanzienlijk flexibeler moeten kunnen worden ingeroosterd, en dat voor overwerk een lagere toeslag moet worden betaald. Daar kunt u wel zonder meer tegen zijn, en met behulp van de WOR kunt u dit ook wel een poosje tegenhouden. Maar als de onderneming verlies lijdt, verliest u toch uw positie. Daarom pakt u het anders aan. U kiest een aantal OR-leden uit die in een klein groepje aan de slag gaan.

 

Noodzaak

Allereerst vragen zij zich af waarom verdere flexibilisering nodig is. Uit gesprekken met collega’s en uit stukken blijkt dat er veel leegloop is en veel overwerk. Dat is duur. Als de OR-leden gaan doorvragen, blijkt de afdeling planning niet goed te functioneren, waardoor op het laatst van alles moet worden veranderd. Hierdoor krijgen mensen vaak op het laatste moment te horen dat ze de volgende dag – en soms zelfs dezelfde dag – moeten overwerken (waardoor zij privéafspraken moeten afzeggen).

 

Inhoudelijk advies

Kortom: door onder andere een betere planning kan de leegloop en dus ook het overwerk worden verminderd. En als er toch moet worden overgewerkt, is dat bijna altijd drie dagen tevoren bekend. Voor het bedrijf betekent dit minder kosten, en voor de werknemers een prettiger privéleven. Iedereen blij! en heeft u duidelijk gemaakt dat u wel dergelijk over de inhoud gaat en niet alleen over het proces. De meeste directeuren zullen u uiteindelijk beoordelen op de inhoudelijke bijdrage. (Lees: OR draagt bij aan succes reorganisatie: voorkom fouten! en Wanneer neemt de directeur uw ondernemingsraad serieus? Een checklist)

 

Ten slotte

Weet u wat nu zo leuk is? In de praktijk blijkt nogal eens – als u zich in uw organisatie verdiept – dat u van een aantal zaken meer weet dan uw directie! En dat kunt u goed gebruiken om iets te kunnen betekenen voor uw achterban.

 

Uw stoel staat klaar bij ons, bent u er klaar voor?

Wilt u zelf ervaren hoe het is om eens op de stoel te zitten van de directeur en wilt u echt invloed tijdens een adviestraject, neem dan contact met ons op. U kunt ons bereiken onder telefoonnummer +31 30 87 89 687 of via het contactformulier


[ultimate_spacer height=”40″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_row][vc_column][dt_button link=”https://rdja.nl/contact/” animation=”fadeIn” size=”medium” icon=”fa fa-chevron-circle-right”] Neem contact met ons om eens op de stoel te zitten van de directeur[/dt_button][ultimate_spacer height=”40″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][/vc_column][/vc_row]

[vc_row type=”vc_default” css=”.vc_custom_1477645016173{margin-bottom: 20px !important;border-left-width: 5px !important;background-color: #f6f6f6 !important;border-left-color: #1386a7 !important;border-left-style: solid !important;}”][vc_column][ultimate_heading main_heading=”Wilt u niets missen?” heading_tag=”h3″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:5px;”]Ontvang gratis als eerste onze blogs en praktische tips.[/ultimate_heading][ultimate_spacer height=”10″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”16959″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text][newsletter_signup_form id=2][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

 

Rol van de ondernemingsraad bij vraag om loonoffer

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

Uw bestuurder vraagt werknemers om een loonoffer. Paniek alom, wat nu? Zó reageert de ondernemingsraad hierop.

loonoffer

In barre tijden nemen directies tal van maatregelen om de kosten te verlagen. Hierbij wordt ook gesneden in de personeelskosten, en het gebeurt ook steeds vaker dat aan de werknemers om een ‘loonoffer’ wordt gevraagd. Meestal gaat het dan om een structurele loonsverlaging van 5 à 6 procent. In dit artikel wordt besproken wanneer een loonoffer zinvol is en wanneer niet, en welke bevoegdheden de vakbonden en de ondernemingsraad hebben.

 

Het loonoffer

Er is maar één reden om akkoord te gaan met een loonoffer- en laten we daar heel duidelijk in zijn-: het kunnen redden van de onderneming, en daarmee ook de werkgelegenheid van uw collega’s. Daar zit echter meteen het grootste probleem. Want uit onderzoek blijkt dat met een loonoffer dit doel vaak niet wordt bereikt.

Het loonoffer blijkt voor veel bedrijven een laatste noodgreep te zijn om te overleven, waarna ze alsnog failliet gaan. En dan gaan de werknemers met een lagere pensioenbouw de WW in. En door het loonoffer valt de WW-uitkering ook nog eens lager uit. Geen goed vooruitzicht, lijkt mij.

 

Vrijwillig of opgelegd

Een loonoffer is een ingreep in de primaire arbeidsvoorwaarden, en kan niet worden opgelegd. Wel kan men – als uw organisatie onder een cao valt – proberen om een overeenkomst met de vakbonden te sluiten, maar in de praktijk werkt dat niet (zie hierna). Een loonoffer kan dus alleen vrijwillig worden doorgevoerd, en dan moeten de werknemers allemaal individueel voor akkoord tekenen.

 

De rol van de vakbonden

Organisaties die onder een cao vallen, kunnen niet zomaar de salarissen verlagen. Zij zullen hierover afspraken moeten maken met de vakbonden, en die zullen (bijna) altijd weigeren. Op centraal niveau is het zelfs verboden. Wel zijn er soms individuele vakbondsbestuurders die onder omstandigheden akkoord gaan, of in elk geval hun verzet staken. Dat gebeurt als een grote meerderheid van het personeel instemt met het loonoffer.

 

Het principiële standpunt van de bonden

Er zijn goede redenen voor het principiële standpunt van de bonden. Door per bedrijf toestemming te geven om de lonen te verlagen, introduceer je loonconcurrentie. De werkgever kan immers kennelijk alleen het hoofd boven water houden als hij het personeel minder betaalt.[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ size=”3″ /dt_quote]Er is maar één reden om akkoord te gaan met een loonoffer: Het kunnen redden van de onderneming en daarmee ook de werkgelegenheid van uw collega’s[/dt_quote]Daarmee sla je één van de belangrijkste steunpilaren van het nut van een cao weg. en door loonconcurrentie te introduceren, komen de arbeidsvoorwaarden in het hele land onder druk te staan. Bedrijven met slechte arbeidsvoorwaarden hebben een kostenvoordeel ten opzichte van concurrenten met goede arbeidsvoorwaarden. Daarmee is de bodem weg en is de cao in feite zinloos geworden. Daarom zijn de bonden principieel tegen een loonoffer. Dit kan betekenen dat een individueel bedrijf dat wellicht had kunnen worden gered met een loonsverlaging, niet wordt gered en ten onder gaat.

 

Tóch ruimte voor loonoffer?

Betekent de weigering van de bonden dat een loonoffer onder alle omstandigheden onmogelijk is? Nee. Veel cao-bedrijven betalen namelijk meer dan de cao voorschrijft. In de cao is geregeld dat een onderneming nooit mínder mag betalen dan in de cao is afgesproken. Slechts in uitzonderlijke gevallen is bepaald dat de werkgever niet meer mag betalen. Als een werkgever hogere lonen betaalt dan in de cao staat, heeft hij in theorie de mogelijkheid om de salarissen te verlagen tot cao- niveau. Dit kan echter niet zonder instemming van de werknemers van wie het ‘extra’ salaris is gebaseerd op de arbeidsovereenkomst. En een overeenkomst kun je niet eenzijdig wijzigen. Verder staat het de onderneming ook vrij om (te proberen) de secundaire arbeidsvoorwaarden te verminderen – voor zover die beter zijn dan in de cao. Maar ook dat kan niet zomaar zonder instemming van de werknemers.

 

De rol van de ondernemingsraad

Loon offer salaris

 

 

Nu aandacht voor ondernemingen die niet onder een cao vallen. De ondernemingsraad heeft geen advies- of instemmingsrecht als de directie om een loonoffer vraagt. Bij inleveren van loon gaat het namelijk over primaire arbeidsvoorwaarden, en daarover heeft de OR niets te vertellen. Toch kunt u als ondernemingsraadwel invloed uitoefenen. Want doordat het loonoffer ‘vrijwillig’ is, en dus voor iedere werknemer een persoonlijke kwestie is, kan de medewerking van de ondernemingsraad van doorslaggevend belang. Ook is niet uitgesloten dat een rechter als die zich ooit over de zaak moet buigen, het oordeel van de ondernemingsraad laat meewegen in zijn beslissing.

 

Onderhandelingspositie

Omdat het loonoffer ‘vrijwillig’ is en leidt tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst, moeten werknemers hier individueel voor tekenen. Hoe meer mensen tekenen, hoe groter de besparing op de arbeidskosten. In zo’n situatie is een OR-advies die het besparingen steunt zéér welkom vanuit directieperspectief. “Ook de ondernemingsraad vindt het noodzakelijk”, u hoort de directie het al zeggen. Daarom zullen veel directies eerst informeel onderzoeken of de OR akkoord zal gaan met een loonoffer. Als dit waarschijnlijk is, zullen zij de ondernemingsraad om advies vragen.

Hoewel een advies die de maatregel steunt absoluut niet betekent dat mensen móeten tekenen, kan zo’n advies wel worden gebruikt om mensen onder druk te zetten. Met het OR-advies zullen dan ook meer mensen tekenen, waardoor de besparing op de loonkosten hoger uitvalt. Dat levert geld op.

Kortom: Uw OR-advies is voor de bestuurder erg belangrijk, en dat geeft u een onderhandelingspositie – overigens ook als er geen adviesaanvraag ligt. Andersom geldt dat als de OR tegen een loonoffer is, dit minder handtekeningen oplevert en de kans groot is dat het hele ‘feest’ niet doorgaat.

 

Let op!

Als uw ondernemingsraad zich kan vinden in een loonoffer, kan de bestuurder veel aan u hebben. Hij kan u immers gebruiken om de werknemers te overtuigen. Daarom zal hij willen dat u uw standpunt uitlegt in de kantine. Tijdens de onderhandelingen zal hij deze eis op tafel leggen. Gaat u hier niet mee akkoord, dan zult u in de onderhandelingen minder bereiken.

Als de vakbond een positie heeft binnen de onderneming dan is het goed om uw positie af te stemmen met de bestuurder. Het is niet verstandig om als ondernemingsraad in een conflict met de vakbond te komen, de enige die daarvan profiteert is de werkgever.

 

Voor of tegen?

Voordat u gaat onderhandelen, moet u eerst bepalen of u voor- of tegenstander bent van een loonoffer. Realiseert u zich hierbij dat zo’n offer ernstige gevolgen kan hebben voor de betrokken mensen. Niet alleen hun salaris gaat omlaag, maar ook hun eventuele WW-uitkering en hun pensioenaanspraak. U moet als ondernemingsraad dan ook alleen akkoord gaan met een loonoffer als u er sterk van overtuigd bent dat met een loonoffer het beoogde doel wordt bereikt: het overleven van de onderneming. Andere redenen naar ons inzien zijn er dan ook niet om akkoord te gaan. Laat dit door een ervaren deskundige beoordelen. Is hij van mening dat het doel waarschijnlijk niet wordt bereikt, dan kunt u het loonoffer maar beter afwijzen.

 

U staat niet afwijzend tegenover een loonoffer (uitzonderlijk maar toch)

Staat u niet afwijzend tegenover een loonoffer, dan moet u met de directie onderhandelen over de voorwaarden. Hierbij kunt u denken aan:

  • Het loonoffer moet tijdelijk zijn, met een duidelijke einddatum. Het offer is immers puur bedoeld om de onderneming door moeilijke tijden heen te helpen. Zodra het weer beter gaat, is de ‘crisismaatregel’ niet meer nodig.
  • Een compensatie van de pensioenopbouw, als dit technisch mogelijk is.
  • Het loonoffer moet als lening worden beschouwd: zodra de onderneming weer aan haar verplichtingen kan voldoen, moet het offer worden terugbetaald.

Werkgelegenheidsgarantie gedurende de periode van het loonoffer. Als de bestuurder akkoord gaat met deze voorwaarden, moeten ze goed worden vastgelegd én schriftelijk worden medegedeeld aan de betrokken collega’s. Dit moet de directie doen. Zelf zult u uw achterban zowel in de kantine als schriftelijk op de hoogte moeten brengen van uw standpunt.

 

Afwijzend tegenover een loonoffer

U staat afwijzend tegenover een loonoffer: wat zijn dan de mogelijkheden want er moet wel iets gebeuren.

 

Een andere aanpak

Soms kan het ook anders. Als een organisatie wil concurreren, zijn de kosten per eenheid product of per productief ingezet uur van groot belang. Bij de meeste bedrijven zijn dat vooral loonkosten. Maar er zijn veel meer loonkosten dan alleen het salaris. De loonkosten per uur worden ook bepaald door bijvoorbeeld;

  • overwerktoeslagen,
  • reiskostenvergoedingen,
  • reisuren,
  • adv-dagen,
  • onregelmatigheidstoeslagen et cetera,
  • en dan nog maar te zwijgen over de kosten van de overhead.

 

Loonkosten per uur op een andere manier verlagen

Het is wellicht een veel beter idee om de loonkosten per uur op een andere manier te beperken dan met een loonoffer.  Wellicht zijn mensen bereid om tijdelijk onbetaald verlof te nemen (als er te weinig werk is), of ‘gratis’ over te werken of afstand te doen van hun adv-dagen (als er voldoende werk is). Een loonoffer kan dan geheel of gedeeltelijk achterwege blijven. Dit is wel zeer ingewikkelde materie omdat het gevolgen kan hebben voor de WW aanspraken en de pensioenopbouw en ook omdat het snijden in secundaire arbeidsvoorwaarden voor de ene werknemer veel slechter kan uitpakken dan voor zijn collega. Vooral het management blijft dan vaak buiten schot omdat zij minder vaak in aanmerking komen voor toeslagen. Dergelijke zaken moeten worden rechtgetrokken. Haal er daarom altijd een ervaren deskundige bij als u over dergelijke zaken moet onderhandelen.

 

Meer weten of verkeert u in een lastige situatie? Neem dan contact met ons op

[/vc_column_text][ultimate_spacer height=”40″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][dt_button link=”https://rdja.nl/contact/” animation=”fadeIn” size=”medium” icon=”fa fa-chevron-circle-right”]‘Meer info ‘[/dt_button][ultimate_spacer height=”40″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_column_text]

Hij is er weer de cursus ‘Overtuigend en strategisch adviseren’ iets voor u? Mis hem niet! en schrijf u in.

In de cursus ‘Overtuigend en strategisch adviseren’ leert u alle in en outs van het adviseren. Wat werkt in de praktijk en wat niet?  Welke invloedsmomenten zijn er tijdens het adviseren? U leert het effect van het onderhandelen voor het moment van adviseren en het maken van de juiste afspraken. U leert een goed advies te schrijven dat past bij uw situatie, uw OR en bij uw doelen.[ultimate_spacer height=”40″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][ultimate_spacer height=”10″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_single_image image=”18637″ img_size=”full” alignment=”center” onclick=”custom_link” link=”https://rdja.nl/or-cursus/open-inschrijvingscursus-overtuigend-strategisch-adviseren/”][ultimate_spacer height=”40″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][dt_button link=”http://rdja.nl/or-cursus/open-inschrijvingscursus-overtuigend-strategisch-adviseren/” button_alignment=”center” animation=”fadeIn” size=”medium” icon=”fa fa-chevron-circle-right”] Ga voor meer info naar ‘Overtuigend en strategisch adviseren als OR’ ‘[/dt_button][ultimate_spacer height=”40″][/vc_column][/vc_row][vc_row type=”vc_default” css=”.vc_custom_1477645016173{margin-bottom: 20px !important;border-left-width: 5px !important;background-color: #f6f6f6 !important;border-left-color: #1386a7 !important;border-left-style: solid !important;}”][vc_column][ultimate_spacer height=”40″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][ultimate_heading main_heading=”Wilt u niets missen?” heading_tag=”h3″ alignment=”left” main_heading_margin=”margin-top:5px;”]Ontvang gratis als eerste onze blogs en praktische tips.[/ultimate_heading][ultimate_spacer height=”10″ height_on_tabs=”15″ height_on_tabs_portrait=”15″ height_on_mob_landscape=”15″ height_on_mob=”15″][vc_row_inner][vc_column_inner width=”1/3″][vc_single_image image=”16959″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column_inner][vc_column_inner width=”2/3″][vc_column_text][newsletter_signup_form id=2][/vc_column_text][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][/vc_row]

X